Этапы найма персонала
Любая компания сталкивается с необходимостью нанять новых сотрудников. Они требуются при открытии фирмы, при расширении, а также тогда, когда один из штатных работников увольняется и его нужно заменить. Поэтому работнику отдела кадров важно разработать и внедрить единую систему поиска персонала.
Где брать новых работников?
Этапы найма будут отличаться, в зависимости от источника набора работников. На свободную должность может претендовать кандидат извне, который никак не связан с фирмой. Или на свободную должность может быть назначен человек, который уже трудоустроен в компании. Нельзя однозначно сказать, какой вариант предпочтительнее. Если поиск осуществляется среди работников компании, то появляются такие преимущества:
- любой работник понимает, что перед ним открыты карьерные возможности. Он больше мотивирован на работу, более лоялен к компании. Фирма получает и повышение эффективности труда, и уменьшение текучки кадров;
- меньше времени и сил нужно на поиск подходящего кандидата. В иных случаях потребовалось бы размещать платное объявление на специальных сайтах, обращаться в рекрутинговое агентство;
- все кандидаты на должность уже знакомы руководству. Без резюме и собеседований становится понятно, на что способен кандидат;
- кадровая политика прозрачна, что усиливает доверие работников со стороны компании и формирует ее положительный имидж на рынке труда.
Однако у внутреннего поиска работников есть минусы. Главный из них – ограниченность в подборе кадров. Компания имеет только тех кандидатов на свободную должность, которые числятся в штате. Между сотрудниками-коллегами возникает напряженность и соперничество. Там, где от персонала требуется командная работа, это может привести к снижению продуктивности. В итоге если один из работников внезапно станет руководителем своего отдела, может возникнуть третья проблема – панибратство между ним и его подчиненными, с которыми еще недавно он был наравне.
В противовес этому у внешних источников для найма есть свои достоинства и недостатки. Главное достоинство заключается в более широком выборе кандидатов. HR-специалист может рассматривать резюме даже иногородних специалистов, предлагая им удаленную работу.
Новый человек может привнести что-то новое в работу всей компании. Например, предложить нестандартное решение проблемы. Это второй аргумент в пользу внешних источников найма. К тому же соперничества среди работников не будет или конкуренция будет значительно меньше.
К числу недостатков внешнего поиска относятся:
- более высокая текучка кадров – работники могут уходить в другие фирмы, где им гарантирован карьерный рост;
- увеличение срока адаптации нового сотрудника;
- рост затрат на поиск специалиста;
- ухудшение климата в коллективе, рост недовольства среди тех работников, которые работают в компании уже давно.
Этапы поиска работника
Чтобы найти подходящего специалиста, HR должен пройти несколько этапов. Первый этап – изучение рынка труда. Вот что важно узнать:
- сравнить количество активных вакансий на похожую должность и количество соискателей. От соотношения спроса и предложения зависят сроки поиска и условия, которые придется предложить новичку;
- получить информацию об условиях труда, которые предлагают другие фирмы или ожидают кандидаты. Необходимо знать, какой гонорар, график работы, дополнительные бонусы (медицинская страховка, увеличенный отпуск, скидка на собственную продукцию) считаются нормальными;
- изучить биржи труда и кадровые агентства, которые могут предоставить сотрудников.
Источники и методы поиска
Когда HR-специалист получил представление о рынке труда, он должен определиться, где и как он будет искать работников. Вот какие методы ему доступны:
- размещение рекламы на специализированных площадках, тематических форумах. Например, если вакансия будет размещена в тематическом СМИ, ее увидят только те люди, которые действительно разбираются в сфере деятельности фирмы. Следовательно, на вакансию откликнутся более квалифицированные кандидаты;
- размещение объявления в образовательных учреждениях. Если компания имеет грамотную систему обучения, адаптации и готова принять работника без опыта, можно обратиться в высшие учебные заведения на нужные факультеты. Во многих учебных заведениях есть программа трудоустройства выпускников. Используя этот метод поиска, компания получает возможность контролировать уровень образования своих работников, получить рекомендации от их преподавателей;
- государственные службы занятости. Их можно использовать в качестве большой базы данных, ведь обычно в госучреждениях есть анкеты кандидатов со всей страны;
- кадровые агентства хороши, когда требуется закрыть вакансию быстро. Агентство имеет базы кандидатов, причем каждый из них уже прошел собеседование и подтвердил свою квалификацию.
Также остается привычный метод поиска – размещение вакансии на сайтах по поиску работы. В вакансии придется максимально полно указать требования к кандидатам и особенности должности:
- название должности;
- ее место в иерархии или в организационной структуре предприятия;
- цели и задачи работы;
- условия работы в соответствии с трудовым кодексом;
- предполагаемый гонорар, а также система его расчета;
- физиологические требования к кандидату – возраст, пол, некоторые внешние данные, если это важно именно на этой должности;
- требуемый опыт работы соискателя или образование;
- личные качества соискателя, которые помогут ему эффективно выполнять свою работу;
- перечень навыков, владение которыми нужно для работы.
Сбор резюме
Какой бы способ не выбрала компания, она получает несколько десятков откликов на вакансию. Поэтому следующий этап поиска работника – собрать поступившие резюме в одну базу и сравнить их. Следует обращать внимание на информацию в резюме и на качество заполнения анкеты. Вот что должно быть прописано в отклике на вакансию:
- уровень образования – оконченный университет, факультет и специальность, пройденные курсы и тренинги;
- прежний опыт работы – перечисление мест работы, должностей, кейсов, которые показали бы успешность работы кандидата;
- семейное положение;
- владение компьютером, необходимыми программам, иностранными языками, наличие автомобиля или водительских навыков, если это требуется для работы.
По тому как составлено резюме, можно сделать выводы о кандидате. Стоит обратить внимание на общий уровень грамотности, форматирование документа, наличие логических и смысловых ошибок.
Отбор кандидатов для собеседования
Не всем кандидатам, отправившим резюме, следует предлагать работу. Необходимо отобрать тех людей, с которыми будет проведено предварительное собеседование по телефону. Оно поможет сэкономить время на офлайн-собеседованиях. Телефонный разговор поможет отсеять еще часть кандидатов. Вот что можно понять из телефонной беседы:
- готовность кандидата сменить место работы, если сейчас он где-то трудоустроен;
- рассказать о нюансах должности, оценить готовность человека работать с учетом этих нюансов;
- уточнить те данные, которые были неточно прописаны в резюме. Например, из анкеты может быть не понятен его опыт, должность;
- оценить манеру общения человека, составить первичное представление о нем как о личности.
По итогам разговора HR принимает решение, стоит ли приглашать кандидата на «живое» собеседование. Рекомендуется отдавать предпочтение тем, кто активно вовлекся в беседу, отвечал на каждый вопрос четко и по делу.
Собеседования в офисе
Когда кандидаты отобраны, HR-специалист начинает подготовку к собеседованию. Оно проводится разными методами, но в большинстве случаев включает:
- заполнение опросных листов;
- заполнение анкеты, вопросы в которой дублируют стандартное резюме, но помогают получить более детальное представление о кандидате;
- прохождение психологических тестов;
- участие в деловых играх, которые помогут оценить профессиональные навыки кандидата.
Поэтому специалисту отдела кадров необходимо подготовиться. Следует разработать план собеседования, разделить его на этапы и для каждого подготовить список вопросов. Проще всего группировать вопросы по смысловым блокам. Например, сначала задать все интересующие вопросы про квалификацию, затем детально обсудить опыт работы, после этого узнать больше о ценностях, хобби, жизненных принципах человека.
Важно, чтобы подготовленные вопросы не являлись шаблонными. Если кандидат уже прошел несколько собеседований, он знаком с типовыми вопросами и готов дать на них «правильные» ответы.
Выбор работника
HR-специалист анализирует ответы кандидата на собеседовании и его поведение во время деловых игр. На основании сделанных выводов отбираются резюме наиболее перспективных кандидатов. Если свободная должность является важной, то отобранные резюме передаются руководителю компании. Он принимает решение сразу или проводит с кандидатами дополнительную встречу.
Введение в должность
Заключительный этап поиска работника – введение кандидата в должность. Это целый комплекс действий:
- испытательный срок, во время которого кандидат покажет на практике свои навыки;
- введение в должность, то есть первичное знакомство с рабочим местом, коллективом, обязанностями;
- подписание трудового договора.
После того как работник найден, начинается период адаптации. Это обучение, прохождение тренингов, участие в системе наставничества. Важно понимать, что окончательно закрытой вакансию можно считать только после того как новый работник адаптируется к работе в компании.