Ассессмент-центр

Успехи компании во многом зависят от решения проблем, которые связаны с подбором и деятельностью персонала. Уровень подготовки в сочетании с личностными качествами работников способствует правильному распределению обязанностей и эффективности выполнения поставленных задач. Ассессмент-центр помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудника и определить направленность в работе, с которой он справится лучше всего. Аппарат управления должен при этом уделить внимание не только оцениванию, но и обучению, повышению квалификации и мотивации.

Что такое ассессмент-центр?

Новый вид оценки работника основан на использовании методики, проводимой в виде тестовых заданий, опросов и предложенной игры с рабочей ситуацией, за которой наблюдают оценщики. Такой вид анализа помогает определить потенциальные возможности личности, выявить перспективных сотрудников, обозначить профессиональный уровень, проблемы в управлении и трудовом процессе.

Ассессмент-центром (АЦ) называют комплексный метод оценивания персонала. Данный способ представляет собой комплекс заранее составленных, хорошо продуманных, поэтапных заданий с предложенными ситуациями, которые могут возникнуть при выполнении рабочих обязанностей. При этом итоги задания по результатам проходят:

• тщательное изучение;
• измерение по шкале интегральных оценок;
• подсчет статистических данных;
• соответствие процедурным нормативам.

Конкретный АЦ всегда отражает главные аспекты и выявляет проблему определенной должности. Совокупность применяемых методик ориентирована на психотипы, профессиональные, деловые, физические качества и личностную характеристику. Ассессмент является точным методом, внешне он напоминает бизнес-тренинг с моделирующими упражнениями. АЦ зафиксирован международными нормативами и стандартами оценивания персонала в РФ. Он с успехом применяется в западных странах и получил официальное признание компаний на просторах СНГ.

ВАЖНО! Ассессмент-центр помогает выявлять образованных компетентных талантливых менеджеров, обладающих необходимым опытом для решения важных задач, стоящих перед предприятием.

Где применяется?

Ассессмент имеет место в специализированных компаниях, заинтересованных в повышении эффективности ведения бизнеса, производственном совершенствовании и разработке способов мотивации персонала. Метод оценивания АЦ – это совокупный результат теоретических и экспериментальных исследований, в котором предлагаемые имитационные игры и ситуации разрабатываются по профессиональной направленности.

Итоговое субъективное оценивание формируется на основе поведения участника с помощью приемов технологии НОКО, а при выставлении интегральных оценок активно обсуждается экспертами и обосновывается. Ассессмент проводят эксперты (наблюдатели) в виде специализированных организаций, оказывающих услуги по оценке работников, HR-специалисты предприятия, а также психологи и менеджеры высшего звена с большим опытом работы.

Если руководитель компании заинтересован в том, чтобы менеджер стал наблюдателем при проведении периодических АЦ, сотруднику предлагается пройти специальное обучение в ходе тренингов или курсов. На тренингах обращается внимание на приобретение следующих навыков:

1. Система наблюдения за испытуемыми участниками;
2. Правила подробного описания поведения работников;
3. Распределение на классификации;
4. Подведение итогов и выставление оценки;
5. Обучение грамотного составления отчета;
6. Обратная связь с участниками;
7. Высокие интеллектуальные и коммуникативные способности.

К основным принципам ассессмент-центра в выставлении оценки и подведении итогов относят:

• комплексность восприятия объективного портрета личности;
• независимость принятия решения в отношении испытуемого;
• наблюдение за поведением в конкретной игре;
• определенное направление задания;
• равные возможности для участников.

Оценивание АЦ является комплексным мероприятием, которое постоянно совершенствуется, редактируется и стандартизируется новыми правилами и программами. Оценка результатов всегда множественная, и не может быть мнением только одного человека. В РФ применяется стандарт 2013 г., созданный Федерацией оценки персонала. Российский стандарт осуществляется под эгидой НК РЧК.

ВАЖНО! Ассессмент-центр всегда опирается на компетенции – профессиональные знания и навыки, личностные качества, физиологические и психические свойства личности, которые согласовываются и одобряются стандартом трудовой деятельности в конкретной компании.

Для чего и как проводится?

Проведение и организация ассессмент-центра требует тщательной подготовки. Выбирается направленность, определяются задачи, составляется круг вопросов, придумываются задания, составляются тесты, выбираются участники, ставятся критерии, планируется подходящий день. АЦ занимает некоторое время (от 2 до 4 часов), поэтому для него самые подходящие часы – вечер пятницы или субботний день, с одобрения руководителя и согласия работников.

Главными целями ассессмент-центра являются:

1. Выработка индивидуального подхода к людям;
2. Выявление скрытого нереализованного потенциала работника;
3. Определение успешной направленности сотрудника;
4. Установление критерия отбора персонала;
5. Вскрытие недостатков в работе руководства и подчиненных;
6. Пути устранения недостатков рабочего процесса и личностных взаимоотношений в коллективе.

Подготовка к мероприятию начинается заранее. Опытные эксперты для снятия напряженности не начинают АЦ сразу с «экзамена», участникам предлагают легкие беседы за чаепитием и перекус. Эксперт перед проведением оценивания обязательно знакомится с личным делом будущего участника и заранее собирает данные о характеристике работника. Процедура сбора данных упрощается, если назначенный руководителем эксперт является сотрудником предприятия, и лично знаком с будущим участником.

Эксперт заранее готовит наводящие вопросы, сюжеты ролевых игр с предложенной рабочей ситуацией и задачами, в которых человек должен показать себя, как квалифицированный работник, личность, и найти пути решения. Помимо игр, предлагаются и опросники, индивидуальные упражнения, групповые дискуссии, креативные задания, представление подготовленных самим участником презентаций и кейсов.

Основами всех заданий являются жизненность, наличие или отсутствие конфликтной ситуации, принятие решений, существование внутренних резервов, наличие лидерских качеств. Во время наблюдения за участником эксперт фиксирует действия и поведение работника. По составленным, обработанным и определенным компетенциям работник получает итоговую оценку. Требуемые компетенции составляются как руководителем, так и управленцами высшего звена.

ВАЖНО! Определение профессиональных качеств методом АЦ является эффективным при аттестации и аудите кадров, внедрении новых программ обучения и развития, принятии новых людей на должности. Такая оценка определяет степень подготовленности и перспективы роста с учетом профессиональных, деловых, моральных, психологических и специфических данных.

Виды, инструменты, этапы проведения

К главным способам АЦ чаще всего относят прохождение тестов, проведение интервью, создание деловых моделирующих ситуаций. По видам различают групповые и единичные (персональные) ассессменты. Исследования группы планируются для определенного количества людей (3–30), а единичные для одного (например, при приеме кандидата на вакантную должность). Структура ассессмент-центра основывается на специфике направленности предприятия, с использованием следующих инструментов:

• бизнес-симуляции в виде индивидуальных заданий, командных упражнений и ролевых игр (предлагаемые пути решения конкретной задачи при предложенной реальной ситуации);
• совокупного вопросника (предлагается составленные экспертами набор тестов);
• аналитического кейса в виде определения способности участника самостоятельно решать задачи (здесь предлагается комплекс заданий, которые включаются в бизнес-симуляцию);
• личного интервью (проводится по индивидуальной компетенции, предназначено для сбора информации о конкретном участнике).

Этапы АЦ проводятся следующим образом:

1. Определение компетенций – набора характеристик поведения персонала (лидерство, командная работа, принятие решений, преодоление трудностей, коммуникационные навыки).
2. Проведение оценочных мероприятий. Предлагаются (на выбор экспертов) следующие задания:

• групповая дискуссия;
• мозговой штурм;
• почтовый ящик;
• тестирование;
• доклад;
• презентация;
• анализ данных.

1. Формирование отчетов.
2. Заключительная часть.

Завершающая часть заканчивается обсуждением полученного результата и составлением отчета, который подается руководству. Итоги теста доступны для всех участников. Они имеют право получить на руки итоги персонального отчета о прохождении ассессмента и обсудить оценку в режиме обратной связи с наблюдателями-экспертами.

АЦ основан на принципах прозрачности и равноправия, на психологических методиках, этике, комплексности, имитации, компетентности, адаптивности, целесообразности, контроле, ответственности, множественности. Сотрудники должны быть заинтересованы в профессиональном и личностном росте, при этом ассессмент-центр не должен напоминать экзамен. Руководители и подчиненные проходят методику оценивания раздельно. Итоговая оценка представляет собой установленный показатель рейтинга пригодности.

ВАЖНО! Участие в ассессменте помогает сотруднику или претенденту на должность определиться с направленностью рабочего процесса, обратить внимание на свои слабые и сильные стороны, которые необходимо развивать для эффективных результатов в трудовой деятельности.

Кто получает работу?

Лица, которые будут проводить ассессмент, должны обладать необходимыми знаниями и владеть специальными методиками оценивания по стандартам. К ним относятся сотрудники высшего звена компании, уполномоченные руководителем, либо независимые внешние представители. Группа экспертов АЦ всегда представлена:

• ведущим (управляет активностью участников, готовит помещение и материалы);
• наблюдателями (группа лиц, назначенных руководителем, фиксирующих результаты исследований в отношении конкретного человека);
• программным дизайнером (разрабатывает концепцию, подбирает упражнения);
• разработчиками заданий (полностью систематизируют все задания);
• администратором (фиксирует и направляет участников по заранее разработанному плану);
• ролевым игроком (партнер упражнений в предлагаемых ситуациях).

Один эксперт имеет право наблюдать лишь за тремя участниками. Наблюдатели не должны ущемлять права участников и противоречить стратегии общего развития. Наиболее часто АЦ проходят менеджеры среднего звена.

По итогам оценивания, кандидат на повышение в должности может рассчитывать на карьерный рост, лицо, претендующее на вакансию – получает работу. Нуждающиеся в мотивации и изменении подходов в работе, понимают, что нужно улучшить в своей деятельности и т. д.

ВАЖНО! Инновацией в компаниях является не только АЦ, но и новое направление – нейро-ассессмент.Во время проведения тестов и игр, с помощью приборов, участникам проводят измерение физиологических показателей: пульса, АД, движений глаз и мозговой деятельности.

Плюсы и минусы для компаний, которые используют этот метод

Главным преимуществом ассессмент-центра является оценка профессиональных, квалификационных и деловых качеств работников – участник должен соответствовать занимаемому месту в компании. Профессионализм является неотъемлемой составной частью и успехом в ведении любого вида бизнеса, особенно, если он не отрицает использование дополнительных способов обучения и адаптации.

Использование АЦ помогает в решении таких задач:

• оценка компетентности сотрудников и аппарата управления;
• выявление высокопотенциальных перспективных работников для их карьерного продвижения;
• формирование кадрового резерва;
• разработка индивидуального плана развития конкретной должностной единицы;
• повышение корпоративных программ обучения.

К плюсам использования метода можно отнести также определенность в составлении компетенций к конкретной профессии, которые помогают в выборе новых стратегических бизнес-путей. Кроме того, составление АЦ в виде соревнований между работниками одного направления вырабатывает мотивацию совершенствоваться и стремиться к карьерному росту. Командные турниры сплачивают коллектив, повышают их заинтересованность в конечном результате, способствуют эмоциональному подъему.

К минусам ассессмент-центра относят высокие требования, предъявляемые к экспертам со стороны руководства, трудозатратность, время, использование дополнительных ресурсов (материальных и человеческих).

ВАЖНО! Правильно составленные методики должны способствовать появлению у персонала желания к саморазвитию и самообразованию, а также повышать ответственность по отношению к компании.

Пример

Предприятие по продвижению нефтепродуктов приняло на работу коммерческого директора 43 лет, который более 10 лет трудился в немецкой фирме. При прохождении ассессмента выяснилось, что он имеет самые высокие профессиональные показатели управленца и лидерских качеств, благодаря которым был зачислен в ряд топ-менеджмента. Но при определении личностной характеристики и коммуникативной эффективности, выяснилось, что у топ-менеджера имеются значительные пробелы.

Это проявлялось в виде пренебрежения к методам, используемым в русском бизнесе, выражалось в критике политики компании и проявления высокомерия и резкости в коллективе по отношению к другим сотрудникам. HR-директор принял решение о проведении персонального ассессмента с топ-менеджером, и по результатам оценивания провела коучинг по развитию коммуникативных навыков и лояльности к работе на предприятии. Через некоторое время данный метод показал свою эффективность. У топ-менеджера наладились отношения в коллективе, и появились новые предложения по совершенствованию методов ведения бизнеса для данной компании.