Активный поиск кандидатов: что это и как его реализовать
Когда компании требуется специалист узкого профиля, соответствующий четким критериям, нет смысла занимать пассивную позицию в поиске такого работника. Вместо того чтобы размещать объявление и ждать откликов, следует более активно вовлекаться в процесс поиска.
Активные и пассивные методы: в чем отличия
Подбирать работников можно с помощью разных методов в зависимости от целей и особенностей вакансии. Есть две стратегии поиска:
- активные методы;
- пассивные методы.
Классическим подходом в поиске работников является пассивный рекрутинг. От лица компании публикуется объявление в СМИ, на сайтах, специализирующихся на поиске работы, на досках объявлений, в соцсетях или на форумах. Чтобы охватить больше потенциальных соискателей, компания может сотрудничать с центром занятости или посещать ярмарки вакансий. В результате на объявления откликаются кандидаты, которых нужно проверить на соответствие должности. Вот как это происходит:
- Все присланные резюме изучаются.
- Неподходящие анкеты отсеиваются.
- Выбирается несколько подходящих кандидатов.
- С ними проводятся интервью, собеседования.
- Если в работе важны практические навыки кандидатов, то им даются тестовые задания.
- Подходящая кандидатура проходит испытательный срок, а затем утверждается на должность окончательно.
Такой подход может быть использован, если необходимо закрыть вакансию на рядовую должность. Тогда от соискателей не требуется особых знаний и навыков, а если один кандидат не подойдет, то его легко заменить следующим.
Но нередко в компании образуется свободная управленческая должность, например, на предприятии не хватает руководителя отдела продаж. Даже если рекрутер разместит вакансию на всех существующих площадках, вряд ли наберется достаточное количество откликов от тех кандидатов, которые соответствуют всем требованиям. Аналогичная сложность возникает при поиске эксклюзивного специалиста на сложную вакансию. Тогда лучше использовать активные методы, в число которых входят хедхантинг, прелиминаринг и переманивание.
Преимущества и недостатки активных методов
Активные методы поиска кандидатов дают компании некоторые выгоды, которых невозможно достичь при использовании исключительно пассивного рекрутинга. Во-первых, только с помощью активных методов можно найти эксклюзивных специалистов. Если работник осознает, что является сильным игроком на рынке труда, он не будет откликаться на вакансии, в большинстве которых перечисляются однотипные условия работы. Во-вторых, с помощью активных методов можно сформировать прочный и мотивированный трудовой коллектив. Особенно в тех случаях, если компания выбрала для закрытия вакансии прелиминаринг – обучение собственных работников, чтобы перевести их на более высокую должность внутри компании.
Однако активные методы более трудоемки. Рекрутеру компании нужно знать стратегии и тактики переманивания кадров. Даже если будет решено повышать квалификацию имеющегося работника, придется вложиться в его обучение.
Где искать сотрудников
Использование активных методов предполагает, что кадровик не ждет, пока кандидат откликнется на вакансию, а сам ищет подходящих соискателей и рассылает им предложения о сотрудничестве. Искать кандидатов можно на тех же площадках, где размещаются вакансии.
Рекрутинговые сайты
Почти 90 % специалистов разных отраслей начинают поиск работы с интернет-сайтов. Там не только работодатели размещают вакансии, но и сами соискатели выкладывают резюме. Поэтому кадровик может изучать резюме, отбирать подходящие и рассылать предложения. Вот несколько самых популярных сайтов:
- HeadHunter – площадка, которая пользуется спросом как среди работодателей, так и среди соискателей. Вакансию работодатель может разместить бесплатно, а для просмотра базы резюме придётся заплатить.
- SuperJob – все возможности для закрытия вакансии здесь платные. Даже размещение объявления стоит от 2-х тысяч рублей.
- Rabota.ru. Площадка подходит для компаний с небольшим количеством открытых вакансий, потому что бесплатно можно размещать только несколько объявлений в месяц;
- Gorodrabot.ru – и размещение вакансий, и просмотр резюме бесплатные.
Если компании требуется удаленный сотрудник, который будет выполнять разовую работу без официального трудоустройства, можно искать его на биржах фрилансеров. Преимущество бирж заключается в том, что многие соискатели выкладывают там свое портфолио. Кейсы и примеры работ специалисты размещают в личных аккаунтах, так как тоже заинтересованы в быстром поиске работы.
Социальные сети
Чтобы найти специалиста через соцсети, необходимо изучать личные страницы потенциальных работников и группы, в которых собираются представители профессии. По личной информации, комментариям, статьям в блоге можно сделать вывод о профессионализме сотрудника.
У разных соцсетей разные пользователи, поэтому при поиске кандидата важно изначально понять, кого именно нужно найти. В зависимости от этого будет выбираться подходящая сеть. Например, в «ВКонтакте» можно найти молодых специалистов, в том числе студентов. В LinkedIn много кандидатов-руководителей или просто опытных сотрудников. В Instagram больше всего представителей удаленных профессий, а также частных специалистов, с которыми можно сотрудничать на разовой основе.
Найдя подходящих кандидатов, кадровый специалист может связаться с ними. На этом этапе рекрутинга нужно учитывать такие рекомендации:
- Своя страница в соцсети должна быть оформлена подобающе. Работник отдела кадров может общаться либо с личной страницы, либо с корпоративной. Если он использует личную страницу, она должна быть оформлена строго и по-деловому.
- Не стоит отправлять кандидату полное описание вакансии, достаточно краткого приглашения. Например, можно написать, что компания ищет специалиста в интересующей соискателя отрасли. Затем дать ссылку на полное описание вакансии или номер телефона отдела кадров.
Рекомендательный рекрутинг
Найти специалиста можно через связи, которые есть у действующих сотрудников. Для этого необходимо сообщить работникам об открытой вакансии и предложить им поучаствовать в поиске нового сотрудника. Тому работнику, по рекомендации которого придет в компанию нужный специалист, компания даст бонус – премию или нематериальное поощрение.
Биржи труда
На некоторые вакансии можно найти кандидатов на биржах труда. Государство заинтересовано в повышении уровня занятости и снижении безработицы, потому биржи готовы сотрудничать с крупными компаниями. Вот какие выгоды есть в работе с биржей:
- Сотрудники учреждения возьмут на себя львиную долю обязанностей в поиске кандидатов – отберут среди людей, вставших на биржу, подходящих работников, изучат их резюме на соответствии вакансии, а потом направят в компанию. Отделу кадров останется только провести собеседования.
- Существуют государственные программы, предлагающие вставшим на биржу людям получить дополнительное образование. У компании в таком случае есть возможность нанять специалиста со свежими знаниями и навыками.
Однако есть и недостатки. Во-первых, не все высококлассные специалисты обращаются на биржу. Поэтому компаниям не рекомендуется использовать биржи как единственный канал поиска. Во-вторых, многие люди приходят на биржу ради выплат, то есть они не заинтересованы в трудоустройстве. Отдел кадров зря потратит время на собеседования.
Виды активного поиска: охота за головами
Активный рекрутинг осуществляется в трех формах. Традиционным является Head Hunting, то есть переманивание сотрудника из другой компании в свою. Редко этим занимаются сотрудники отдела кадров, потому что для успешного хедхантинга работник должен знать стратегии и тактики подбора персонала. Поэтому компании обращаются в специализированные кадровые агентства. Такие организации выясняют потребности компании-клиента, анализируют рынок и определяют подходящих специалистов. Иногда компания сразу заявляет, какого именно специалиста хочет видеть в своей команде. Затем агентство устанавливает контакты с нужными кандидатами.
У метода есть несколько преимуществ:
- При использовании хедхантинга вероятность упустить квалифицированного сотрудника крайне мала. Ведь работники отдела кадров ищут кандидата среди компаний-конкурентов. То есть конкурент уже оценил и одобрил уровень квалификации кандидата, раз взял его на работу.
- Кандидатам, если они уже трудоустроены, выгоднее менять работу с помощью рекрутера. Тот связывается с соискателями лично, и беседа остается конфиденциальной. Если же специалист ищет новое место на сайтах, откликается на вакансии, это с большой вероятностью может стать известно руководителю и спровоцировать проблемы.
- Даже если кандидат не готов менять работу, он может дать рекрутеру контакты другого работника. Так рекрутер получает шанс расширить список кандидатов.
Однако у метода есть и несколько недостатков. Во-первых, если кандидат один раз перешел в другую компанию, значит, и с нового места его могут переманить в любой момент. Если специалист ценен, компания может заплатить ему взамен на гарантию длительной работы. Но это является дополнительными расходами. Важно сравнивать потенциальные выгоды от работника с размером таких выплат. Второй недостаток заключается в том, что кандидат может подкупить рекрутера и таким образом занять должность, которой не соответствует его квалификация.
Хедхантинг подходит для поиска узкоспециализированного работника, например, руководителя предприятия или филиала, начальника производства, главного бухгалтера, финансового или технического директора, менеджера. Поиск любого специалиста с помощью такого метода осуществляется в три этапа.
Определение потребностей предприятия
Активный рекрутинг начинается с предварительного этапа. Рекрутер проводит переговоры с руководителем компании или подразделения, которое нуждается в работнике. Во время переговоров нужно выяснить потребности руководителя и профессиональные требования, которым должен соответствовать работник. Хедхантеру, если он является представителем кадрового агентства, необходимо выделить такие моменты, как:
- профиль деятельности компании;
- условия труда, которые приняты в этом сегменте рынка;
- конкуренты, у которых можно искать потенциального сотрудника;
- список подходящих сотрудников из других компаний.
Затем продолжается работа с предпринимателем. Следует поставить максимально конкретную задачу. Чем детальнее она будет описана, тем выше вероятность найти правильного кандидата. Для точной постановки задачи необходимо составить профиль должности. В описание вакансии и должности должны войти такие параметры:
- размер зарплаты, которую готова платить компания;
- система мотивации, например, премии, дополнительные льготы, а также нематериальные инструменты мотивации;
- перечень необходимых знаний и навыков;
- список трудовых обязанностей;
- личные качества;
- место работника в структуре компании;
- карьерные перспективы для сотрудника внутри компании.
Также рекрутеру необходимо составить описание компании, чтобы в выгодном свете представить ее кандидату. Для потенциального сотрудника может быть важным:
- цель деятельности;
- стратегия развития;
- место на рынке, доля рынка;
- иерархическая структура, модель подчинения;
- принципы менеджмента, принятые в организации;
- корпоративная культура и этика;
- финансовые показатели компании, ее положение, устойчивость.
Чем точнее будет расписана компания, тем проще будет завоевать доверие кандидата.
Анализ информации
На втором этапе рекрутер анализирует рынок, чтобы выбрать конкурентов, у которых в штате есть нужный специалист. Исследование рынка проходит поэтапно:
- Выявляются предприятия-конкуренты.
- Определяется их финансовое положение.
- Определяется уровень квалификации специалистов из компаний-конкурентов.
- Устанавливается размер их зарплаты и условий труда.
- Формируется список кандидатов.
Чтобы провести исследование рынка, рекрутер может использовать собственный опыт и личные связи с работниками разных компаний.
Список кандидатов составляется дважды. Первый вариант списка – длинный. В него входят все сотрудники с подходящим уровнем квалификации. Этот список может не отправляться на согласование руководителю фирмы. Рекрутер работает с ним самостоятельно, сокращая и вычеркивая тех, кто не подходит компании. Например, у конкурента работает человек с подходящим уровнем квалификации. Однако он получает зарплату более высокую, нежели может предложить ему компания. Если в компании нет других выгод для такого сотрудника, он вычеркивается из списка.
В результате анализа каждого кандидата формируется короткий список. Он отправляется на утверждение руководителю фирмы. Затем короткий список ложится в основу дальнейшего анализа.
Отбор кандидатов
Когда руководитель утвердил список, рекрутер начинает искать контакты каждого потенциального сотрудника. Его задача – выяснить, насколько кандидат заинтересован в смене работы.
Установление контакта является самым сложным этапом в работе хедхантера. Чем более квалифицирован работник, чем больше он востребован на рынке, тем чаще ему поступают предложения о работе. Рекрутеру предстоит не только связаться с кандидатом, но и выделить свое предложение на фоне аналогичных.
Есть разные способы связи с кандидатами:
- общение через соцсети;
- звонки по телефону;
- связь через общих знакомых рекрутера и кандидата;
- прямое обращение к потенциальному сотруднику в офлайн-пространстве.
Рекрутер общается с каждым кандидатом и предоставляет руководителю отчеты. Именно руководитель выбирает из списков тех, с кем стоит провести личные собеседования. Обычно он ориентируется на готовность кандидата сменить место работы и на соответствие профилю должности. В собеседовании участвуют руководитель предприятия, потенциальный работник и рекрутер. Последний выступает в качестве посредника. Он помогает подготовиться к беседе и модерирует встречу.
Собеседования проводятся с каждым понравившимся сотрудником. По итогам встреч руководитель выбирает подходящего кандидата и с помощью рекрутера подготавливает договор.
Подписание трудового договора
После подписания соглашения работа рекрутера не заканчивается. Он продолжает выполнять роль посредника. Первое время после трудоустройства кандидата между ним и работодателем могут возникать конфликты. Для их решения необходим рекрутер. Он сопровождает клиента на протяжении полугода.
Прелиминаринг как метод подбора персонала
Если компания готова принять в штат работника без опыта, можно искать его в разных учебных заведениях. Молодые университетские выпускники могут принести новые идеи, проявить инициативу, взять на себя ответственность.
Однако при таком активном рекрутинге сложнее оценить кандидатов, потому что у них нет опыта работы, кейсов. Также не следует ориентироваться на оценки или наличие красного диплома, потому что они не являются гарантией хорошей работы и показателем знаний.
Следует смотреть на их личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать, умение общаться с людьми, стрессоустойчивость. Чтобы оценить студента, можно посмотреть на него в стрессовой обстановке, например, присутствовать на защите диплома.
Однако иногда рекрутер не просто смотрит на студентов, а заключает договор с учебным заведением, чтобы его выпускники гарантированно устроились на работу в конкретную компанию.
Преимущества прелиминаринга
Брать вчерашних студентов на работу, «воспитывать» их и превращать в профессионалов могут только крупные компании. Потому что в малом и среднем бизнесе редко встречается продуманная система наставничества. Ведь небольшие компании рискуют, если будут тратить время и деньги на обучение работника, а потом потеряют его.
Однако преимущества этого метода неоспоримы:
- Если сотрудник растет внутри компании, он испытывает чувство благодарности к ней. Ведь с ростом профессионализма растет и его доход. Специалист становится лояльным.
- Финансовые издержки будут снижены, ведь молодому специалисту можно платить меньше, чем опытному работнику.
- Молодые сотрудники быстрее обучаются.
- За счет вчерашних выпускников можно помочь наиболее загруженным отделам.
- В компании будет развиваться наставничество. За счет взаимодействия молодых и опытных работников улучшится атмосфера в коллективе.
6 этапов прелиминаринга
Процесс поиска работников с помощью прелиминаринга можно условно разделить на 6 этапов. Сперва компания должна разместить информацию об открытых вакансиях на собственном сайте, в соцсетях. Следует найти учебное заведение, подходящее по профилю, и договориться с ним о размещении вакансии на его площадках.
Затем для студентов выбранного вуза необходимо провести день открытых дверей, где можно презентовать свою фирму. Вот что нужно донести до гостей:
- политику компании;
- род деятельности;
- место на рынке;
- перспективы развития;
- систему оплаты труда и требования к работникам.
На третьем этапе проводится отбор среди молодых специалистов. Собирается информация о них, в том числе характеристика от преподавателей. Подходящие студенты приглашаются на производственную практику.
Если в компании нельзя пройти производственную практику, то лучших кандидатов можно выявить с помощью конкурсов, тестирований, анкетирований и бизнес-практик. На этом этапе у компании уже должен быть готов портрет должности. Тогда следующим шагом можно провести сравнение студентов с профилем должности.
На шестом этапе составляется список лучших студентов, которые соответствуют требованиям компании. Их можно приглашать на стажировку с перспективой трудоустройства.
Если компании требуются новые сотрудники регулярно, то стоит наладить постоянное сотрудничество с учебным заведением. Например, проводить совместные мероприятия:
- ярмарку вакансий;
- день карьеры;
- бал выпускников;
- лекции от специалистов компании.
Аватар сотрудника: использование при найме
Чтобы выбрать подходящего кандидата, необходимо иметь представление, какой именно работник нужен компании. Для этого следует составить профиль должности или аватар сотрудника. В него нужно включить такие разделы:
- Название должности. Для наглядности можно дополнить его картинкой, которая бы визуализировала сотрудника.
- Альтернативные названия вакансии. Они необходимы для упрощения поиска кандидатов.
- Список задач, которые необходимо будет выполнять на повседневной основе.
- Требуемые знания и опыт. В этом блоке лучше указывать только то, что реально имеет значение для успешной работы. Например, многие хорошие менеджеры по продажам не имеют высшего образования в той сфере, к которой относятся продукты компании. Зато у менеджеров есть коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и умение работать с CRM. Дополнительные требования могут быть связаны с отраслью деятельности специалиста. Возможно, от него требуется знание иностранного языка, если он контактирует с зарубежными контрагентами, или знание специализированных программ.
- Список вводных заданий. Их новый сотрудник должен будет выполнить после устройства на работу или во время стажировки, чтобы доказать свой профессионализм. Список заданий нужно прописать на месяц и распределить от простого к сложному.
- Программа обучения или адаптации на первый месяц работы. Даже если специалист высококлассный, ему потребуется адаптироваться на новом месте – узнать о внутренней культуре общения, познакомиться с коллегами. Кроме знакомства с компанией, в систему адаптации могут входить тренинги, стажировка, взаимодействие с наставником.
- Система вознаграждения. В этом разделе необходимо прописать схему начисления зарплаты и факторы, от которых зависит ее размер. Например, количество отработанных часов, KPI. Если в компании предусмотрены дополнительные премии, то нужно указать, в каком размере и за что они выплачиваются. Аналогично расписываются штрафы и денежные удержания.
Если в организации принята система наставничества, то в аватаре должности можно указать имя сотрудника, который станет наставником, и его функции.
Для чего нужен аватар должности
Составление профиля должности поможет отделу кадров решить главную задачу – быстрее закрыть вакансию с помощью любых методов рекрутинга. Вот какую пользу несет аватар сотрудника:
- Рекрутер точно знает, кого искать. Если понятно, что кандидат не соответствует профилю, рекрутер не тратит время на изучение его резюме и собеседования.
- Если компания ищет работника с помощью объявлений, то благодаря профилю должности кадровик понимает, что именно нужно написать в объявлении.
- На собеседовании рекрутер знает, какие вопросы задавать кандидату и как отвечать на его вопросы.
- Опираясь на требования, указанные в профиле, проще отбирать резюме. В итоге кандидатов, которые дошли до этапа стажировки, станет меньше, но шанс трудоустройства любого из них – выше.
Как составить аватар сотрудника
Чтобы составить профиль должности, необходимо следовать пошаговой инструкции. Сперва вместе с руководителем подразделения или директором бизнеса нужно определить основные профессиональные компетенции. Следует спросить у руководителя, какие навыки и знания необходимы в первую очередь. Затем аналогичным образом необходимо сформировать перечень личных качеств. Их можно разделить на две группы:
- качества, необходимые для выполнения обязанностей;
- качества, благодаря которым сотрудник впишется в коллектив.
Чтобы создать такой перечень, руководитель подразделения должен посмотреть на лучших сотрудников своего отдела и оценить их личные качества по методике DISC.
На третьем этапе необходимо проанализировать рынок труда и понять, на каких должностях сейчас работают подходящие кандидаты. Например, компании нужен директор по развитию, чтобы вывести ее из кризиса. Для решения этой задачи у такого специалиста должны быть определенные навыки и склад характера. Но из-за сложного текущего положения фирмы подходящих кандидатов, которые уже сейчас занимают аналогичную должность, на рынке мало. Тогда можно посмотреть на риск-менеджеров из других компаний, так как у них есть нужные качества.
На последнем этапе формируется система поощрения. Нужно выбрать ключевые показатели, по которым будет оцениваться работа сотрудника. KPI привязывается к расчету зарплаты.
Заключение
Активные методы поиска работников – то, что следует применять всем компаниям, которые хотят выйти на новый уровень. Активный поиск кандидатов сводится к трем методам: точечный поиск сотрудников с использованием аватара должности, переманивание специалистов из других фирм или наем студентов с их последующим обучением. Все способы требуют дополнительных вложений. Однако в перспективе сотрудники, найденные таким образом, принесут компании больше прибыли.