8 правил эффективной мотивации сотрудников

Если ваш штат укомплектован хорошими специалистами, это еще не значит, что впечатляющий рост бизнеса не за горами. Работодатель сталкивается с большим количеством проблем. В их числе текучка кадров, нежелание сотрудников работать и связанные с этим постоянные перекуры и невыполнение плана. Возникает желание заменить всех нерадивых работников, но приходят новые и всё повторяется. Вполне возможно, что проблема в недостаточной мотивации сотрудников. У них просто нет стимула хорошо работать. Предлагаем 8 современных эффективных способов мотивации сотрудников. Попробуйте внедрить их и, возможно, ситуация изменится.

Почему нужно мотивировать сотрудников

Один и тот же человек может показывать себя по-разному в зависимости от внешних обстоятельств. Это касается как личной, так и профессиональной областей жизни. Поэтому неэффективная система мотивации сотрудников или ее отсутствие мешает компании достигать поставленных целей. Пришло время разработать или скорректировать методы стимулирования. Иначе сотрудники просто не будут выкладываться в полную силу, понимая, что этим они ничего не изменят.

В системе управления персоналом грамотное стимулирование выходит на первое место. Как бы ни были совершенны технологии и оборудование, без учета человеческого фактора результат просто невозможен. Без активного стимулирования работников отдачи от них не будет.

Мотивация сотрудников имеет большое значение в развитии предприятия. Ее внедрение имеет следующие преимущества:

• Вы сможете понять, какие из специалистов имеют высокий потенциал и готовы работать.
• Эффективность деятельности предприятия значительно повысится: увеличатся продажи, производительность труда.
• Толковых специалистов можно будет поставить на более высокие позиции, чтобы отдача от них была больше.
• Ваш имидж как работодателя значительно улучшится. За счет этого можно привлекать более опытных и квалифицированных специалистов.
• Сотрудники начнут выполнять свои обязанности качественнее.
• Грамотное стимулирование приводит и к развитию корпоративной культуры. За счет этого уменьшается текучка кадров, сотрудники ощущают себя частью чего-то большего, а не просто случайными людьми.

Почему люди не хотят работать

Таким вопросом задавался хоть раз в жизни любой руководитель. Постоянные перекуры, социальные сети, опоздания приводят к бесполезной трате большого количества времени. Нежелание работать может быть вызвано разными причинами:

• Индивидуальные характеристики человека. Да, есть люди, которые не любят работать в принципе. Во взрослом возрасте их уже не изменишь. Таких сотрудников лучше отсеивать сразу.
• Непонимание своих задач. Когда человек недостаточно представляет, что от него ждут, его результативность снижается. Такая проблема решается на этапе введения в должность.
• Плохая атмосфера в коллективе. Интриги, сплетни далеко не на всех действуют как стимулирующие факторы. Чтобы человек максимально раскрыл свой потенциал, нужен доброжелательный коллектив, где практикуется уважение к каждому участнику.
• Отсутствие достаточного поощрения. Напрягаться зря не любят многие. Если между средней и хорошей работой нет никакой разницы, то зачем стараться.

Виды мотивации персонала

Думая о мотивации, многие сразу представляют себе денежное вознаграждение. Однако методы стимулирования этим не исчерпываются. Сейчас разработаны различные способы мотивации персонала. В их числе:

• Материальное поощрение. Это может быть повышение заработной платы, начисление премии за определенные результаты. Метод не требует понимания потребностей сотрудника, поэтому используется довольно часто.
• Предоставление скидок на некоторые товары или услуги. Например, специалисты салона красоты могут посещать процедуры по сниженной стоимости. Спортивный магазин может устанавливать специальные цены на инвентарь для своих сотрудников. Это станет не только хорошим стимулом. Сотрудники расскажут о достоинствах товара свои знакомым, тем самым бесплатно прорекламировав его.
• Улучшение условий труда. Люди больше стремятся работать там, где их потребности уважают. Удобное рабочее место, наличие зон отдыха, бесплатные обеды, хорошее освещение – это не мелочи.
• Оплата курсов и тренингов. Это станет хорошим стимулом для сотрудников, заинтересованных в своем профессиональном развитии. Обучение может быть индивидуальным и коллективным. Совместное посещение занятий поможет сплотить коллектив и даст сотрудникам новые знания и навыки. Получит свои бонусы и работодатель. Новый опыт специалисты смогут сразу использовать на практике.
• Подарки. Их можно вручать не только по праздникам, но и за хорошо выполненную работу. Таким подарком может быть сертификат какого-то магазина, поездка, бытовая техника.
• Хороший социальный пакет. Его предоставляют все уважаемые работодатели. В соцпакет могут входить медицинская страховка, корпоративная мобильная связь и др.
• Карьерный рост. Многие сотрудники стремятся расти не только профессионально. Повышение по службе станет для них хорошим стимулом.

Правила построения системы мотивации

Единичного стимулирования недостаточно. Чтобы был эффект, нужна целая система. Ее построение основано на определенных принципах. Рассмотрим их более подробно, а затем перейдем к уже конкретным способам мотивации.

Принцип Дарвина

Согласно теории Дарвина, выживает сильнейший. Система мотивации должна удерживать сильных сотрудников. Выполняющие план получают вознаграждение выше рыночного. Кто не успевает, зарабатывает меньше, чем среднестатистический специалист. Таким образом, слабые сотрудники увольняются. Это увеличивает КПД коллектива.

Принцип составных частей

Основная часть дохода специалиста должна состоять из дополнительных выплат. Это станет хорошим стимулом работать лучше. Доход менеджера состоит из нескольких частей:

• Оклад. Эту сумму сотрудник получит вне зависимости от результатов работы.
• Премия. Выплата будет доступна только при достижении определенного результата.
• Бонусы и награды. Их могут получать сотрудники, отличившиеся какими-нибудь достижениями.

Четкие результаты

Система начисления премий должна быть простой и понятной. Используйте не более 3–5 показателей, которые должен достичь менеджер. В сложной системе все запутаются. Должен быть создан план продаж. Его формируют на основе реальных возможностей людей. Менеджер должен понимать, что от него требуется и каких результатов ему необходимо достичь.

Соответствие интересам сотрудников

Чем больше система мотивации отвечает интересам сотрудников, тем больший эффект она оказывает. Поездка за границу мотивирует лучше, чем экскурсия в соседний город. Стимулирование, созданное только на основе восприятия руководителя, не будет эффективным. Абонемент на танцы никак не привлечет любителей единоборств. Таким образом поощрения и штрафы выбирают на основе особенностей команды.

Справедливость

Даже самая лучшая система не будет работать, если поощрения распределяются несправедливо. Когда у руководителя есть любимчики или он приписывает достижения коллектива себе, все это сразу понимают. Работать в полную силу становится неинтересно. Мотивация должна последовательной. Наказывать и поощрять нужно своевременно и всех одинаково.

Способ 1. Оптимизация материальной стимуляции

Это самый универсальный вид поощрения. Он интересен большинству сотрудников, поэтому используется чаще всего. К такому виду относятся следующие способы стимулирования:

• Денежное вознаграждение. При оплате труда работников важно уйти от голых окладов. Люди более заинтересованы в результате, когда заработок зависит от их вклада. Премиальная часть должна рассчитываться по единому стандарту. Перед коллективом ставятся четкие задачи, результат которых будет измеряться через конкретные показатели эффективности. Таким образом сотрудник сможет самостоятельно рассчитать свой промежуточный заработок. Так он будет понимать, какие показатели нужно подтянуть.
• Неденежная мотивация. Путевки, скидки на продукцию компании, оплата обучения и другие бонусы могут стать хорошим стимулом. Главное, выбирать предложения, которые интересны и полезны сотрудникам.
• Штрафы. Мотивация через наказание не очень одобряется работниками. Обычно ее используют для улучшения дисциплины. В компании должна быть четкая система штрафов. Составьте документ, что является нарушением. Это может быть опоздание, срыв сроков проекта. Сотрудники должны четко понимать, в каком случае их ждет наказание. Штрафы стоит использовать осторожно. Их избыток может привести к обратному эффекту.

Из всех этих способов денежные выплаты наиболее универсальны. Они удобны тем, что каждый может обменять их на то, что ему необходимо, в то время как хороший подарок еще нужно подобрать. Да и сложно угодить всем. Но как дополнение неденежная мотивация дает хороший эффект.

Несмотря на все свои достоинства, материальные стимулы со временем теряют свою эффективность. Поэтому их нужно комбинировать с другими инструментами. Такая система позволит достичь хороших результатов.

Способ 2. Создание конкурентной среды

Конкуренция – один из стимулов развития. Здоровый соревновательный дух позволяет держать сотрудников в тонусе. Если один отдел продаж плохо справляется со своими задачами, создайте второй. Пусть они соревнуются друг с другом. В конкурентной среде менеджеры по продажам продемонстрируют более хорошие результаты.

Без дополнительных стимулов у сотрудников нет необходимости преодолевать себя. Существуют определенные признаки, указывающие на то, что в вашем коллективе нет конкуренции:

• Сотрудники шантажируют вас.
• Все знания и необходимый опыт концентрируются в руках 1–2 работников.
• Специалиста нельзя быстро заменить.

Попробуйте усилить соревновательный элемент и показать, что право работать в вашем коллективе нужно заслужить. Пусть несколько менеджеров выполняют одинаковую функцию. Разбейте сотрудников на две команды и поставьте перед ними одинаковые задачи. Первый, кто достигнет поставленной цели, получит дополнительное поощрение. В его качестве может выступать денежное вознаграждение; подарок; переходящее знамя «Менеджер месяца», дающее определенные привилегии; скидка на товары компании и др. Конкуренция активизирует мыслительные способности сотрудников. Они начинают искать новые методы достичь поставленных целей.

Способ 3. Проведение конкурсов

Когда сотрудник хорошо освоился с рабочими обязанностями и выполняет их на автомате, ему становится скучно. Конкурсы помогают избавиться от однообразия и рутины. Для мотивации сотрудников их лучше проводить регулярно. Например, раз в неделю, месяц или квартал. Это хороший способ нематериальной мотивации менеджеров. Оказаться на доске почета хотели бы многие, хотя видимых выгод от этого почти нет. Здесь делается ставка на интерес. Азартность свойственна многим людям.

Конкурсы проводятся в соответствии со следующими правилами:

• Они должны быть частью внутренней культуры компании. Конкурсы оживляют работу и пробуждают к ней интерес. Компании с развитой корпоративной культурой обычно более интересны соискателям.
• При проведении соревнований нужно избегать однообразия. Система должна включать несколько конкурсов, динамически сменяющих друг друга и имеющих разные требования и награды.
• Результаты соревнований должны быть в публичном доступе. Их можно вывесить на доску, опубликовать на сайте компании. Это станет дополнительным стимулом для работников.
• Конкурсы должны соответствовать долгосрочным целям бизнеса.
• Не стоит забывать и про ценность призов. Наградой должно стать то, что действительно заинтересует сотрудников. Это может быть абонемент в фитнес-центр, туристическая поездка и др. Приз лучше выбирать в зависимости от особенностей коллектива. Можно даже провести опрос, чтобы лучше понять предпочтения сотрудников и не предлагать то, что мало кого мотивирует.

Способ 4. Геймификация

Геймификация – это использование игровых форм для оптимизации неигровых процессов. Такой метод снижает напряженность в коллективе, объединяет людей, повышает интерес к работе. Игровые моменты привлекают не только детей, но и взрослых. Хотя у кого-то такой метод может поначалу вызывать протест.

Внедрение геймификации имеет следующие преимущества:

• Недавно пришедшие сотрудники быстро адаптируются к новой ситуации.
• Игра позволяет проводить обучение в увлекательной форме. За счет этого знания усваиваются лучше.
• Игра уменьшает страх перед неудачей. Сотрудникам становится проще принимать вызовы и достигать поставленных целей.

В качестве системы мотивации используют баллы или рейтинг. Переход на новый уровень может давать сотруднику какие-то привилегии. Баллы используются для обмена на конкретные призы. Можно предложить несколько вариантов, чтобы сотрудники могли сами выбрать себе награду.

Внедрение инструмента проходит следующие этапы:

1. Определение болевых точек, т. е. тех моментов, которые стоит улучшить.
2. Разработка системы мотивации. Определяются начальная и конечные точки. Между ними выстраивается путь.
3. Тестирование и получение от коллектива обратной связи. После анализа результатов проводится коррекция системы.

Геймификация может стать хорошим способом выделения вашей компании среди подобных. Ведь далеко не везде используется такой метод.

Способ 5. Публичная фиксация действий сотрудников

Когда действия каждого сотрудника не фиксируются, люди могут начать халтурить. Ведь никто не поймет, что проблемы отдела связаны именно с ними. Мотивировать отстающих работать лучше поможет публичная фиксация результатов каждого сотрудника. Так, менеджеры увидят, как их достижения соотносятся с другими. Этот способ мотивации оказывает следующее воздействие:

• Лучшие сотрудники видят, что их догоняют, и стремятся сохранить свои позиции.
• Отстающие работники стремятся улучшить свои результаты, чтобы не выглядеть плохо на фоне остальных.

Визуализацию достижений работников можно выполнять разными способами. Руководителю есть из чего выбирать. В качестве инструментов могут использоваться:

• Информационная панель (dashboard), на которой отражаются все самые важные показатели за день. В качестве оцениваемых характеристик могут быть активность работы по новой и текущей клиентским базам, число закрытых сделок, объем плановой выручки и др.
• Рассылка. Итоговые результаты можно отправлять каждому работнику на электронную почту.
• Выделение лучших и худших работников. Так никто не сможет спрятаться за спинами коллег.
• Настройка целей в CRM. Это поможет в составлении отчетов и отслеживании результатов. Руководитель формирует план и в реальном времени видит, насколько менеджеры продвинулись к цели. Результат будет доступен не только управленцу, но и рядовым сотрудникам. В качестве оцениваемых показателей могут служить количество закрытых сделок, выручка и др.
• Посты в социальных сетях. Итоги можно размещать публично или в закрытых беседах компании.

Результаты по итогам работы команды можно размещать ежедневно. Такая система мотивирует сотрудников более рационально использовать время. Важные дела нельзя будет отложить на потом. Сравнив свои итоги с достижениями коллег, менеджеры начнут стремиться к новым вершинам.

Способ 6. Создание доброжелательной атмосферы

В системе мотивации важно учитывать и психологические особенности людей. Многие предпочитают работать в доброжелательной атмосфере. Когда отдел – это не просто собрание людей, а команда, каждый стремится думать не только о себе. За счет этого эффективность работы группы значительно увеличивается.

Психологический климат в коллективе учитывают далеко не всегда. Между тем это очень важный показатель. Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие. Если отношения построены на взаимном уважении, люди чувствуют себя лучше. Каждый участник получает необходимую поддержку.

Насколько доброжелательной будет атмосфера в коллективе во многом зависит от руководителя. Он дает необходимый настрой, устанавливает правила поведения. Для создания хорошего психологического климата можно принять следующие меры:

• Организовать мероприятия, направленные на укрепление командного духа (тимбилдинг). Это могут быть различные квесты, игры. Члены коллектива должны вместе решать какие-то задачи. За счет этого сотрудники лучше узнают друг друга, понимают, какая роль больше подходит каждому из них. Мероприятия можно объединять с каким-то праздником.
• Наладить взаимодействие между начальником и подчиненными. Это позволит регулярно отслеживать обратную связь. Сотрудники должны знать, что в случае проблем смогут к вам обратиться. Беседы подчиненных со своим руководством позволяют узнать, что им не нравится в работе, укладываются ли они в график, в каких вопросах нужна помощь.
• Чаще хвалить работников за достижения. Так сотрудники проникнутся к вам лояльностью.
• Организовать психологические тренинги, направленные на конструктивное разрешение конфликтов.

Значение хороших отношений трудно переоценить. Многие оригинальные решения рождаются в неформальной обстановке. Кто-то делится сырой идеей, затем ее начинают обсуждать и дорабатывать. В итоге рождается полноценный проект. Но этого не произойдет в агрессивном коллективе. Своими мыслями просто никто не поделится.

Благоприятная атмосфера достигается не только с помощью психологических методик. То, что люди видят вокруг себя, также влияет на их настроение. Большое значение имеет комфорт на рабочем месте. Важны удобная мебель, хорошее освещение, наличие зон отдыха.

Способ 7. Продвижение по карьерной лестнице

Менеджеры с высокими результатами стремятся к карьерному продвижению. С ним они связывают профессиональное развитие и повышение зарплаты. Однако должность руководителя всего одна. На всех желающих ее не хватит. В такой ситуации можно создать должность старшего или ведущего специалиста. Повышение может быть связано с добавлением оклада и расширением зоны ответственности. Наличие такой позиции станет хорошей мотивацией к развитию.

Люди предпочитают сменить место работы, если не видят возможностей для карьерного роста. Это стоит иметь в виду. На предприятии должно быть организовано планирование карьерного продвижения каждого сотрудника. Специалисты вправе знать о своих перспективах. Они должны понимать, каким требованиям и условиям необходимо соответствовать, чтобы занять ту или иную ступень.

Карьера может развиваться следующими путями:

• Горизонтально. Процесс связан с расширением функций работника или изменением его области деятельности.
• Вертикально. Сотрудник занимает руководящую должность, сфера его ответственности расширяется.

При комбинированном варианте сочетаются два предыдущих вида. Интересен вариант, когда сотрудники пишут план своего развития самостоятельно. Работники должны подумать о том, чем они могут быть полезны своей компании, и предложить конкретные шаги.

Способ 8. Тщательное планирование

Как бы ни мотивировать человека, ему трудно сориентироваться, если он не представляет какой объем работы и за какое время необходимо выполнить. Руководителю нужно предоставить перечень задач на день, неделю, месяц. План должен выражаться в конкретных показателях (количество встреч и др.). Такая система поможет контролировать деятельность подчиненных в течение рабочего дня. Люди будут меньше тратить время на посторонние вещи.

Планирование рабочего времени менеджеров условно делят:

• на краткосрочное. К нему относят ежедневные задачи, дела, которые нужно выполнить в ближайшее время.
• долгосрочное. Обычно оно используется для проектов с ограниченным временным ресурсом. Такая форма планирования ориентирована на будущее.

Руководителю нужно уметь находить баланс между тактическими и стратегическими задачами. Для оценки эффективности работы менеджеров можно попробовать выполнить анализ их рабочего дня. В ходе такого исследования фиксируется, чем занимался сотрудник в каждый отрезок времени. Это позволит выявить проблемы, которые не сразу заметны. Часто получается так, что большая часть дня менеджеров уходит впустую.

Внедрение системы мотивации

Недостаточно просто познакомиться с основными способами мотивации. Их нужно еще внедрить. Создание системы поощрений и штрафов с нуля – длительный процесс. Он проходит следующие этапы:

1. Определение целей и задач организации.
2. Создание рабочей группы по обсуждению системы. Сюда могут входить экономисты компании, начальники отделов.
3. Формирование плана по внедрению системы.
4. Разработка программ по материальному и нематериальному стимулированию сотрудников.
5. Знакомство сотрудников с нововведениями.
6. Отслеживание результатов с помощью измерения ключевых показателей эффективности. Они сравниваются с теми данными, которые были получены до внедрения системы. Если цифры улучшились, значит, нововведения дали свои плоды.
7. Коррекция. Она выполняется, если обнаружены какие-то проблемы.

Уровень мотивации сотрудников можно оценить при помощи психологических опросников. Проводите измерения каждые три месяца. Используйте одну и ту же методику. Это поможет оценить динамику.

Демотивирующие факторы

Даже самая лучшая система мотивации не поможет, если в компании используется авторитарный стиль руководства и царит атмосфера недоверия. Выделим факторы, которые могут негативно влиять на результаты сотрудников:

• Руководитель откровенно демонстрирует неуважение к своим подчиненным, часто критикует их в присутствии других.
• В компании слишком много правил. Люди путаются в них. Это имеет особенно негативный эффект, когда за каждое нарушение предполагается штраф.
• Сотрудники не имеют никакого влияния на условия своей работы. В компании не приняты коллективные обсуждения. Руководитель не заинтересован в получении обратной связи.
• Вклад работников в общее дело воспринимается как само собой разумеющееся и никак не отмечается.
• Руководитель не заинтересован в профессиональном и карьерном развитии подчиненных.
•  У сотрудников нет четкого понимания о своих задачах и целях, которых нужно достичь.
• Не развита система материального стимулирования лучших специалистов.

Всё это приводит к тому, что лучшие сотрудники не видят смысла выкладываться на работе, компания сталкивается с проблемой текучки кадров. Между тем грамотная мотивация работников позволяет увеличить продажи и привлечь более эффективный персонал.

Система поощрений и наказаний не вводится раз и навсегда. Необходимо постоянно проверять ее эффективность и при необходимости внедрять новшества. В разные периоды можно использовать различные способы поощрения. Попробуйте вводить новые методы мотивации каждые шесть месяцев. Это позволит избежать однообразия. Выбирая способы стимулирования, учитывайте обратную связь от сотрудников. Ее можно получить при помощи анкетирования, мозгового штурма или другими путями. Правильная мотивация специалистов поможет сохранить лучшие кадры.