Система мотивации менеджеров | 6 ошибок, которые тормозят продажи
Каждый, кто влияет на результаты продаж в компании, должен быть мотивирован на достижение лучших результатов. Но если ваша система мотивации менеджеров построена неправильно, это может только ухудшить ситуацию. Разбираем 6 самых распространенных ошибок, которые мешают увеличивать выручку.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Оставляйте заявку
Система мотивации менеджеров
Читайте в статье:
- Ошибка 1. Отсутствие прозрачной системы мотивации
- Ошибка 2. Одинаковый размер оплаты труда
- Ошибка 3. Привязка дохода к показателям, которые не зависят от менеджера
- Ошибка 4. Одинаковая ценность слабых и сильных менеджеров
- Ошибка 5. Отсутствие системы мотивации на результат
- Ошибка 6. Использование низкого порога оплаты
- Система мотивации менеджеров: конкурсы
- Система мотивации менеджеров: штрафы
- Кейс по ошибкам в системе мотивации менеджеров
1. Отсутствие прозрачной системы мотивации
Иногда в компаниях система мотивации менеджеров настолько запутана, что сотрудники просто не в состоянии понять свою выгоду при увеличении объема продаж. В некоторых крупных организациях проводятся даже тренинги, где продавцам рассказывают, из чего состоит система, как выполнение плана влияет на их доход и т.д. Это не верный путь, который лишь развивает пассивные продажи.
Важно, чтобы система начислений премий и бонусов была простой и понятной. У вашего менеджера в голове должны быть деньги, которые он получит, если выполнит определенный набор задач.
Чтобы проверить, насколько сотрудники разбираются в вашей системе мотивации, проведите тест. Задайте им вопрос, сколько они заработали на данный момент и что надо сделать, чтобы эту цифру увеличить. Если продавцы смогут ответить вам в течение 1 минуты, значит ваша система проста и понятна.
2. Одинаковый размер оплаты труда
Если продавец, который выполняет план продаж, получает практически столько же, сколько и менеджер, который этого не делает, то сразу теряется весь смысл работать эффективнее.
Если за выполнение плана вы платите 60% от оклада, за провал – 40%, вероятно, ваши менеджеры никогда его не выполнят. При такой системе у них не будет никаких стимулов работать лучше. Ведь зачем выкладываться на полную, если можно получить практически то же самое без особых усилий?
Система мотивации должна строиться на кардинальной разнице в оплате между такими сотрудниками: кто делает план должен получать в 3 раза больше остальных.
Иногда, в зависимости от сферы бизнеса, стоит нанять сотрудников даже без минимального фиксированного оклада, и платить им только процент с оборота. Такой пример системы мотивации хорошо работает в сфере недвижимости.
3. Привязка дохода к показателям, которые не зависят от менеджера
В некоторых компаниях система мотивации ориентирована на показатели, которые никак не зависят от трудозатрат менеджера. Например, его бонус могут привязать к маржинальности товара или прибыли компании. На эти цифры продавец никак не может повлиять.
Но, менеджер не устанавливает цены и не в состоянии контролировать все показатели, влияющие на прибыль. Соответственно, мотивация и и результаты падают, когда не понятна причинно-следственная связь между действием менеджера и результатом в виде бонуса.
Нужно мотивировать тем, на что менеджер непосредственно влияет. Т.е. на деньги в кассе от продажи.
4. Одинаковая ценность слабых и сильных менеджеров
Многие компании тратят одинаковое количество ресурсов на поддержку сильных и слабых продавцов. Таким образом, занижаются возможности первых и идут не оправданные затраты на удержание вторых.
«Выживание» в компании должно происходить по принципу теории Дарвина: сильный становится сильнее, слабый увольняется.
Вкладывайте ресурсы в тех менеджеров, которые дают сверхрезультаты. Это будет мотивировать остальных и устранять продавцов, которые привыкли зарабатывать в пределах своей жизненной «подушки безопасности».
5. Отсутствие системы мотивации на результат
Как правило, в компаниях внедрен план продаж, который продавцы не спеша реализовывают в течение месяца. И больше нет никаких дополнительных бонусов, которые можно получить за более короткий промежуток времени.
Но вы можете дать дополнительную мотивацию менеджерам при постановке более краткосрочных целей. И выдавать премию не в конце месяца, а как только менеджером будет достигнут определенный результат.
Например, вы можете поставить задачу выполнить ежемесячный план за 2 недели. И назначить солидный бонус, который будет выплачиваться в день достижения результата. Вы удивитесь, насколько эффективна такая мотивация.
6. Использование низкого порога оплаты
На нашу систему мотивации негативное влияние оказывает западная модель. Когда бонус за выполнение и перевыполнение плана продаж соответствует процентному соотношению роста плана. Например, сотрудник выполнил план на 80% — его премия 50%, выполнил на 81% — премия тоже увеличилась лишь на 1% и составила 51%.
В России такая система мотивации работает плохо. В реалиях нашего бизнеса необходимо внедрять более жесткую систему с огромной разницей в оплате бонусов.
Например:
- За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы;
- За 80-100% — плюс 40% от оклада;
- За 100-120% — плюс 60% от оклада;
- Более 120% — плюс целый оклад.
Чтобы повысить мотивацию менеджера сделать план, у него всегда должен быть ответ на вопрос, почему именно сейчас у него должны купить? Почему он должен продать в этом месяце? Варианты ответов в каждом месяце должны быть разными.
Тогда он всегда сможет закрывать возражения клиентов — «я подумаю и приму решение позже».
Система мотивации менеджеров: конкурсы
В системе мотивации менеджеров должны присутствовать нематериальные аспекты. Вернее, призы, конечно, должны быть. Но речь не идет о прямых денежных выплатах за достижения.
К нематериальным способам стимулирования относятся, например, конкурсы. Причем, речь не идет просто о том, что вы будете награждать лучшего по итогам месяца. Будьте более изощренным. Организуйте недельные марафоны для быстрого старта, успешного закрытия месяца, улучшения командного духа, повышение показателей по промежуточным результатам.
Самое главное, чтобы конкурс преследовал определенную коммерческую выгоду, а не проводился, что называется, «от фонаря». Не всегда валовое увеличение продаж ведет к нужным результатам. И награждайте сотрудников, действительно, чем-то ценным и увлекающих их в гонку, а не кружкой с логотипом компании.
Система мотивации менеджеров: штрафы
Мотивация отдела продаж может также включать «непопулярные» меры — штрафы. Но надо учитывать, что злоупотребление штрафами может навредить кадровой политике. Причем важно помнить, что штрафы должны быть нематериальными и заранее оговоренными в должностных инструкциях.
Почему нематериальными? Потому что материальные незаконны — они запрещены трудовым законодательством. Но при этом система материальной мотивации должна быть настроена так, что ленивый сотрудник сам себя накажет рублем.
Поэтому в системе штрафов должны быть исключительно административные проступки: опоздание, нарушение требований дресс-кода, пренебрежение правилами внутреннего распорядка и т.д.
В качестве штрафа назначаются такие меры, как, например, временное ограничение доступа сотрудника к «теплым» лидам, отправление к в неоплачиваемый отгул, домой, «отдохнуть».
Мы рассмотрели основные 6 ошибок в системе мотивации менеджеров. Посмотрите, какие из этих ошибок вы допускаете в своем бизнесе, и внесите коррективы в свою систему мотивации.
Кейс по устранению ошибки в системе мотивации менеджеров
Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»
На заводе по изготовлению дезинфицирующих средств система мотивации сотрудников была построена таким образом, что менеджеры, не выполнившие план продаж, получали вознаграждение всего лишь на 20% меньше, чем те, кто его выполнял. После того, как мы изменили ее, оборот компании вырос со 100 млн руб. до 412 млн руб. в год.
Хотите получить инструкцию, как правильно построить систему мотивации менеджеров?
