Мотивация отдела продаж | результат за 1 неделю

Это один из основных принципов мотивации отдела продаж. Его сотрудники должны в любой день месяца четко представлять, сколько они уже заработали. Для этого можно использовать простые таблицы и красочную визуализацию, которая может обновляться ежедневно.

Легкий тест на степень прозрачности вашей системы мотивации: засеките за сколько времени сотрудник сможет подсчитать свой заработок в конкретный день месяца. Если у него на это ушло не более минуты – у вас понятная и прозрачная система мотивации. Если больше — надо задуматься об изменениях.

В основе этого принципа мотивации отдела продаж лежит следующая аксиома. Кто делает план, получает в три раза больше тех, кто его не делает.

Когда это правило не соблюдается, то даже менеджер, который до этого выполнял план, автоматически решит работать с меньшим рвением. Поэтому разница в заработке между «отличниками» и «двоечниками» должна быть значительной.

Правда, это не значит, что вы должны платить менеджеру, выполнившему план, очень много. Иначе после определенной суммы он пойдет открывать свой бизнес и строить систему мотивации в собственном бизнесе.

Иногда бывает, что менеджер получает значительную прибавку за работу с клиентами, которые он давно привлек. Это ошибка в системе мотивации отдела.

Собственник «переплачивает» продавцу на всякий случай, рассуждая, что если что-то с клиентом пойдет не так, то и менеджер незамедлительно что-нибудь предпримет. В реальности все происходит иначе. Менеджер не спасет вашего клиента, а собственник, по сути, занимается демотивацией менеджеров, отдавая деньги ни за что.

Другой пример, когда менеджера мотивируют на рост прибыли. Но по факту он на нее не влияет, не он устанавливает цену на продукт и принимает решения о затратах. То есть нужно мотивировать выполнять такие показатели, на которые продавцы могут реально повлиять.

Этот принцип общей системы мотивации продающего персонала сам «очищает» ваш отдел. Те, кто выполняет план получают выше рынка труда, а кто не выполняет – ниже рынка труда. В итоге если вы наняли слабого менеджера, то он сам уволится.

Этот принцип мотивации отдела помогает постоянно ротировать сотрудников. Это будет происходить пока подразделение органично не укомплектуется сильными и средними по своим возможностям кадрами.

По совокупному доходу в вашем отделе продаж заработок должен распределяться следующим образом. Один-два менеджера достигают супер результатов и зарабатывают действительно много. А все остальные сотрудники в отделе должны получать очень среднюю почти одинаковую сумму. Тогда эта мотивация «Дарвина» сработает. Перед глазами «середнячков» всегда будет парочка сотрудников-звезд как их реализовавшаяся мечта. А слабые сотрудники отдела просто исчезнут.

Вы можете мотивировать сотрудников на получение быстрых денег. Этот прием хорошо работает в рознице. Например, при выполнении какого-то плана к концу недели менеджер может сразу забрать определенную сумму денег, не дожидаясь дня получения зарплаты.

Можно еще устроить конкурс «Кто первый продаст продукт/услугу». Такая мотивация отдела особенно полезна, когда требуется побороть страх менеджера перед большим чеком. Люди боятся называть большие цифры. И ваши сотрудники не являются исключением. Дайте им заработать быстро. А они научатся продавать дорогие продукты.

При выплате бонусов следует руководствоваться системой мотивации, которая предполагает большие пороги между выполнившими план, недовыполнившими план и невыполнившими план. Приведем пример системы мотивации по принципу «большие пороги» для наглядности.

1. Сделал меньше 80% плана – не получил бонус
2. Сделал от 80% до 100% плана – получил условно 1% от выручки
3. Вышел за 100% план – получил условно 2% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 2)
4. Перешагнул 120-130% плана – получил 4% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 3)

Конечно, указанный процент является условным и дан просто для иллюстрации. Эта система мотивации отдела явно демонстрирует 100-процентную разницу в бонусной части между заработками «середнячков» и «ударников». Вместо 1% для первых вы можете поставить 3%, а вместо 2% для вторых – 6% (все зависит от сферы бизнеса). Главное, чтобы пропорция в отделе продаж соблюдалась именно такая.

Кроме того, последний пункт системы мотивации «большие пороги» (когда сотрудник способен перешагнуть далеко за 100% плана) помогает бороться с «запасливыми» менеджерами. Иногда подобные хитрые ребята просто переносят закрытие сделки на следующий месяц, как только выполнят 100% плана. Так вот, имея в руках серьезный бонус за превышение 20-30%, они просто не рискнут своим живым заработком. Ведь в следующем месяце можно и 80% плана не сделать по разным объективным причинам.

При этом ни в коем случае не следует выплачивать сотруднику отдела бонус «авансом». Даже если он не дотянул до «порога» каких-то пару тысяч. Тут следует проявлять жесткость.

Мотивация отдела продаж может также включать такие «непопулярные» меры, как штрафы. Однако, чтобы они не стали запретительно-унизительными и не вредили кадровой политике компании, штрафы должны быть:

1. нематериальными;
2. заранее оговоренными в должностных инструкциях.

В материальных штрафах нет никакого смысла по 2 причинам. Первая — они, по сути, незаконны. Вторая – если система материальной мотивации настроена в соответствие с вышеперечисленными принципами, то нерадивый продавец сам себя накажет.

Система «нематериальных» штрафов создается следующим образом.

► 1. Сразу прописывается перечень проступков, за который последует штраф

► 2. Эти проступки должны быть исключительно административными: опоздание, нарушение требований дресс-кода, пренебрежение правилами внутреннего распорядка и т.д.

► 3. В качестве штрафа назначаются меры не связанные с лишением персонала денежных средств. Например, можно временно ограничить доступ сотрудника к «теплым» лидам или устроить ему локаут – отправить в неоплачиваемый отгул, домой, «отдохнуть».

Итак, обобщим основные принципы системы мотивации отдела продаж. Она обязательно должна включать три составные части: твердый и мягкий оклады + бонусы. Должны соблюдаться принципы:

• прозрачности: заработанное можно посчитать за 20 секунд
• с 3 раза больше: получают те, кто делает план, в сравнении с теми, кто не дотягивает до результата
• за что отвечаю, за то получаю: не переплачивайте, но и не доводите до ситуации, когда менеджер не может выйти на желаемый заработок из-за того, что не могут реально повлиять на выполнение каких-то показателей
• принцип Дарвина: заработок слабого менеджера настолько мал, что он сам уйдет из компании
• большие пороги: у недовыполнивших, выполнивших и перевыполнивших план должна быть существенная разница в расчете бонусов.

Мы рассмотрели 6 главных принципов, которые помогают построить проверенную и отлично работающую систему мотивации в отделе продаж. Используйте их, чтобы стимулировать менеджеров выполнять план.