Мотивация отдела продаж: 6 принципов, которые стимулируют рост выручки

sub

Хотите построить эффективную систему мотивации в отделе продаж?

Приходите на программу «Отдел продаж под ключ»



Одним из важных толчков для роста выручки и регулярного выполнения плана является правильная мотивация отдела продаж. Мы рассказываем, какие 6 принципов помогут вам максимально стимулировать менеджеров продавать больше. Используйте их для создания системы мотивации в вашей компании и получите эффект уже через месяц.

Мотивация отдела продаж: «Прозрачность»

Это один из основных принципов мотивации отдела продаж. Его сотрудники должны в любой день месяца четко представлять, сколько они уже заработали. Для этого можно использовать простые таблицы и красочную визуализацию, которая может обновляться ежедневно.

Легкий тест на степень прозрачности вашей системы мотивации: засеките за сколько времени сотрудник сможет подсчитать свой заработок в конкретный день месяца. Если у него на это ушло не более минуты — у вас понятная и прозрачная система мотивации. Если больше — надо задуматься об изменениях.

Мотивация отдела продаж: «В три раза больше»

В основе этого принципа мотивации отдела продаж лежит следующая аксиома. Кто делает план, получает в три раза больше тех, кто его не делает.

Когда это правило не соблюдается, то даже менеджер, который до этого выполнял план, автоматически решит работать с меньшим рвением. Поэтому разница в заработке между «отличниками» и «двоечниками» должна быть значительной.

Правда, это не значит, что вы должны платить менеджеру, выполнившему план, очень много. Иначе после определенной суммы он пойдет открывать свой бизнес и строить систему мотивации в собственном бизнесе.

Мотивация отдела продаж: «За что отвечаю, за то получаю»

Иногда бывает, что менеджер получает значительную прибавку за работу с клиентами, которые он давно привлек. Это ошибка в системе мотивации отдела.

Собственник «переплачивает» продавцу на всякий случай, рассуждая, что если что-то с клиентом пойдет не так, то и менеджер незамедлительно что-нибудь предпримет. В реальности все происходит иначе. Менеджер не спасет вашего клиента, а собственник, по сути, занимается демотивацией менеджеров, отдавая деньги ни за что.

Другой пример, когда менеджера мотивируют на рост прибыли. Но по факту он на нее не влияет, не он устанавливает цену на продукт и принимает решения о затратах. То есть нужно мотивировать выполнять такие показатели, на которые продавцы могут реально повлиять.

Мотивация отдела продаж: «Принцип Дарвина»

Этот принцип общей системы мотивации продающего персонала сам «очищает» ваш отдел. Те, кто выполняет план получают выше рынка труда, а кто не выполняет — ниже рынка труда. В итоге если вы наняли слабого менеджера, то он сам уволится.

Этот принцип мотивации отдела помогает постоянно ротировать сотрудников. Это будет происходить пока подразделение органично не укомплектуется сильными и средними по своим возможностям кадрами.

По совокупному доходу в вашем отделе продаж заработок должен распределяться следующим образом. Один-два менеджера достигают супер результатов и зарабатывают действительно много. А все остальные сотрудники в отделе должны получать очень среднюю почти одинаковую сумму. Тогда эта мотивация «Дарвина» сработает. Перед глазами «середнячков» всегда будет парочка сотрудников-звезд как их реализовавшаяся мечта. А слабые сотрудники отдела просто исчезнут.

Мотивация отдела продаж: «Быстрые деньги»

Вы можете мотивировать сотрудников на получение быстрых денег. Этот прием хорошо работает в рознице. Например, при выполнении какого-то плана к концу недели менеджер может сразу забрать определенную сумму денег, не дожидаясь дня получения зарплаты.

Можно еще устроить конкурс «Кто первый продаст продукт/услугу». Такая мотивация отдела особенно полезна, когда требуется побороть страх менеджера перед большим чеком. Люди боятся называть большие цифры. И ваши сотрудники не являются исключением. Дайте им заработать быстро. А они научатся продавать дорогие продукты.

Мотивация отдела продаж: «Большие пороги»

При выплате бонусов следует руководствоваться системой мотивации, которая предполагает большие пороги между выполнившими план, недовыполнившими план и невыполнившими план. Приведем пример системы мотивации по принципу «большие пороги» для наглядности.

  1. Сделал меньше 80% плана — не получил бонус
  2. Сделал от 80% до 100% плана — получил условно 1% от выручки
  3. Вышел за 100% план — получил условно 2% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 2)
  4. Перешагнул 120−130% плана — получил 4% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 3)

Конечно, указанный процент является условным и дан просто для иллюстрации. Эта система мотивации отдела явно демонстрирует 100-процентную разницу в бонусной части между заработками «середнячков» и «ударников». Вместо 1% для первых вы можете поставить 3%, а вместо 2% для вторых — 6% (все зависит от сферы бизнеса). Главное, чтобы пропорция в отделе продаж соблюдалась именно такая.

Кроме того, последний пункт системы мотивации «большие пороги» (когда сотрудник способен перешагнуть далеко за 100% плана) помогает бороться с «запасливыми» менеджерами. Иногда подобные хитрые ребята просто переносят закрытие сделки на следующий месяц, как только выполнят 100% плана. Так вот, имея в руках серьезный бонус за превышение 20−30%, они просто не рискнут своим живым заработком. Ведь в следующем месяце можно и 80% плана не сделать по разным объективным причинам.

При этом ни в коем случае не следует выплачивать сотруднику отдела бонус «авансом». Даже если он не дотянул до «порога» каких-то пару тысяч. Тут следует проявлять жесткость.

Мы рассмотрели 6 главных принципов, которые помогают построить проверенную и отлично работающую систему мотивации в отделе продаж. Используйте их, чтобы стимулировать менеджеров выполнять план.

Кейсы

Екатерина Уколова

Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»

На заводе по производству дезинфицирующих средств с годовым оборотом в 100 млн руб. была проблема с регулярностью выполнения плана. Мы изменили систему мотивации сотрудников. Если раньше, те кто выполнял план получал 60 000 руб., а кто не выполнил — 40 000 руб., то после применения принципа «Больших порогов» разница между их доходами увеличилась в 2 раза. В результате выручка завода выросли в 4 раза.

В одном банке оклад менеджера составлял 40 000 рублей, бонусы — 20 000 рублей. В другом соотношение было таким — 15 000 рублей и 150 000 рублей. Второму банка, согласно принципу Дарвина, удалось собрать отличную команду менеджеров, которые продавали все больше и больше. А первый банк, наоборот, накапливал слабых и нежелающих работать продавцов.

Руководитель отдела продаж

Хотите понять, как увеличить продажи в вашей сфере бизнеса?



Еще статьи

Поделиться
alisa

Оставить ответ