Мотивация менеджеров | бонусы, конкурсы, штрафы

Мотивация менеджеров. Чтобы ваши менеджеры продавали все больше и больше, недостаточно назначить оклад, пообещать процент или бонус. Используйте в дополнение к денежным еще и нематериальные методы мотивации. Рассказываем, как построить систему конкурсов, чтобы всегда выполнять план.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

мотивация менеджеров

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Оставляйте заявку



Читайте в статье:

  • Виды мотивации: я, ты, дело
  • Как использовать конкурсы для мотивации
  • Какие призы выбрать для эффективной мотивации
  • Какие еще есть формы мотивации
  • Кейсы по мотивации менеджеров

Виды мотивации: я, ты, дело

Сначала давайте разберемся, какой бывает мотивация. У каждого человека она своя. Поэтому не всегда то, что мотивирует одного менеджера, сможет подействовать на другого. Существует три вида мотивации: я, ты, и дело.

Мотивация «Я». У каждого менеджера может быть своя эгоистичная мотивация — получить максимум от компании (карьерный рост, навыки, деньги), извлечь максимум для себя.

Мотивация коллектива («Ты»). Здесь важно апеллировать к тому, что невыполнение менеджером собственного плана влечет провал всего отдела. Это мотивация на эмоциональную составляющую: менеджеру должно быть некомфортно от мысли, что он виновен в бедах других.

Мотивация «Дело». Ее основная идея в том, что если один менеджер не справляется, то и вся компания не выполнит свои задачи (речь идет об увеличении доли рынка, освоении территории и прочее).

Безусловно, основной акцент остается на личной мотивации: прежде всего менеджер отвечает за свой результат.

Коллективная мотивация внедряется на уровне взаимоотношений. Иногда руководитель отдела, показывая текущий результат, спрашивает у сотрудников, кому под силу добрать недостающую сумму, чтобы весь отдел смог показать нужный результат по продажам. Порой такая мотивация работает именно на уровне личных взаимоотношений.

Построить эффективную материальную систему мотивации можно с помощью Чек-листа для проверки качества системы мотивации менеджеров. А вот как стимулировать менеджеров работать лучше за счет призов и подарков, рассказываем дальше.

Как использовать конкурсы

Не всегда материальная мотивация помогает достичь нужных результатов и быстро вносить коррективы в работу менеджеров. Как раз для таких ситуаций отлично подходят конкурсы. Используйте их как дополнительный стимул, чтобы добиться своего и увеличить выручку.

Конкурсы могут быть совершенно разные:

  • индивидуальный (самый большой чек в компании);
  • командный (коллективно добиться результата);
  • еженедельный, ежеквартальный, годовой;
  • на достижение конкретного результата.

При их разработке важно отталкиваться от того, что вы хотите получить. Например, необходимо выйти на равномерное выполнение плана продаж и избежать зигзагов, когда срочно все пытаются показать результат в конце месяца.

Наверняка вам знакома такая ситуация: к 20-му числу месяца выполнена половина плана, а в последние десять дней все менеджеры в ускоренном и напряженном режиме пытаются справится со второй. В этом случае материальная мотивация не позволит вовремя все исправить. А вот конкурс как раз поможет выровнять показатели.

Или, например, вы хотите, чтобы ряд менеджеров перевыполнили свои задачи и помогли перекрыть не очень хорошие результаты остальных сотрудников. Конкурс послужит дополнительной личной мотивацией. Так как те, кто перевыполнит план, получат призы.

Какие призы выбрать

Интересно, что при проведении конкурсов денежные призы работают хуже. Лучше подарить менеджеру один выходной или заказать для него такси, чем дать ему 500 рублей. Поэтому никогда не обменивайте призы на деньги. Здесь важно подарить эмоции.

В качестве призов лучше использовать то, что сотрудник не может позволить себе в обычной жизни. Хорошо мотивируют действительно необычные и впечатляющие призы: полет на вертолете, путешествие на выходные, заплыв с дельфинами. Поверьте, даже такие призы обойдутся вам недорого по сравнению с тем объемом денег, который менеджер заработает для вас.

Когда вы разрабатываете конкурс, не руководствуйтесь собственными желаниями, они могут кардинально отличаться от желаний сотрудников. Поэтому важно отталкиваться от предпочтений менеджеров. Для этого сначала проведите среди них опрос.

Для ежедневных конкурсов при выполнении дневного плана, можно заказывать бургеры и пиццу. Кстати, такой приз еще и способствует сплочению коллектива. Для выполнение месячного плана можете обещать коллективный поход в ресторан.

Какие еще есть формы мотивации

Конкурсы, безусловно, являются действенной формой нематериальной мотивации менеджеров. Но помимо них существуют еще и другие. Среди них, так называемые, штрафы, как прямая мера воздействия, так и сводные отчеты, доступные для просмотра всем членам команды отдела продаж.

Штрафы

Речь не идет о денежных штрафах — суммах, которые вычитываются из заработной платы сотрудника. Это запрещено законом. Существуют иные, косвенные формы «оштрафовать» подчиненного. Приведем примеры.

  1. Отстранение от работы на какое-то время — день или несколько дней.
  2. Временное «отлучение» от работы с «теплыми» клиентами, например, на входящих звонках.
  3. 100 рублей в общую копилку отдела на покупку пиццы.

И самое главное, что вы должны усвоить, подобные формы не применяются в случае невыполнения сотрудником плана или показателей эффективности. Тут сотрудник, «наказывает» себя сам, не дополучая потенциальный доход. А вот за административные провинности штрафовать с помощью способов, приведенных выше, можно и нужно.

К административным нарушениям могут относиться значимые для дисциплины и общей эффективности моменты: опоздания, невыполнение специальных задач и поручений или срыв сроков по ним, пренебрежение правилами дресскода или распорядка дня, нецензурная лексика.

Dashboard

Dashboard (англ. — «доска») — представляет собой сводный отчет, в котором в разрезе каждого продавца представлены показатели и индикаторы, отмечающие динамику продаж. Почему «доска» важна для мотивации менеджеров?

Все довольно просто: «доска» вывешивается для всеобщего ознакомления. Показатели в ней должны обновляться, минимум, 1 раз в день. Еще лучше каждые два часа.

В идеале, если позволяют средства, в отделе нужно повесить LED-панель. На ней мгновенно в режиме реального времени должны обновляться изменившиеся показатели. В некоторых компаниях при заключении сделки (поступления денег на счет) принято подавать звуковой сигнал. Это могут быть аплодисменты, победная музыка, просто звон. Некоторые даже бьют в рынду (корабельный колокол).

Такая публичность подстегивает людей двигаться вперед и стараться в силу разных причин и мотивов. Кто-то любит соревноваться и хочет быть первым. Кто-то не хочет быть последним. А кто-то просто очень зависим от мнения коллег.

Теперь немного разберемся с теми показателями, которые могут выводиться на «доску». Самое главное правило тут — демонстрировать те цифры, которые, действительно, значимы для ускорения процесса и мотивации менеджеров.

Во-первых, это могут быть показатели ежедневной активности. К ним относятся количество сделанных звонков, дозвонов, активных бесед (более 1 минуты), встреч, отправленных коммерческих предложений, выставленных счетов, сделок и т. д.

Во-вторых, вы можете демонстрировать на доске факт продаж — в сделках и денежном выражении, какую часть плана необходимо закрыть до конца периода, а также до конца рабочей недели, сколько рабочих дней осталось до конца месяца, процент выполнения плана на текущий день.

Последний показатель особенно важен и должен подсчитываться во всех отделах продаж без исключения. Он характеризует скорость продвижения продавца к отметке выполнения его индивидуального плана. Считается он по формуле:

Факт на текущий момент / (План на месяц / общее количество рабочих дней в месяце количество отработанных дней за месяц) 100%

Что означает то или иное значение данного показателя? Давайте рассмотрим конкретную ситуацию. Продавец «закрыл» 100 000 руб. при плане 200 000 руб. за 16 рабочих дней из 21 дня имеющихся в его распоряжении. Нехитрые подсчеты дадут нам цифру — 65−66%. Это тревожный показатель. Мы можем сделать следующие выводы.

  1. Продавец не справляется. Если бы справлялся, то этот показатель находился бы в пределах 100%.
  2. Есть все шансы, что если оставить все как есть, то к финишной черте сотрудник подойдет с показателем 65−66% выполнения плана, а то и хуже.

Кейсы по мотивации менеджеров

Екатерина Уколова

Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»

Равномерное выполнение плана

В компании, которая занимается продажей недвижимости, по плану менеджеры должны были продавать 30 квартир в месяц. Как правило, основная часть продаж в данной организации происходит после 15 числа. Поэтому разработали конкурс, суть которого — продать 15 квартир до 15 числа. Если задача выполнена — сотрудник победил, он получал хороший дополнительный бонус к текущей мотивации.

Командный результат

В консалтинговой компании план отдела продаж составлял 10 млн руб. в месяц: по 1 млн руб. на каждого из 10 менеджеров. К концу месяца стало понятно, что 8 человек справились с задачей, а двое продали только на 800 000 руб. Придумали конкурс: при выполнении плана весь отдел продаж мог пообедать в ресторане. Удалось собрать еще 400 000 руб. благодаря менеджерам, которые уже выполнили свой личный план.

мотивация менеджеров

Хотите построить систему мотивации, чтобы выполнять план продаж?

Создадим ее именно под ваш бизнес



Еще статьи

alisa


Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУ

ОЦЕНИТЕ
Загрузка...
Оставить ответ