Хорошего РОПа найти – к большому успеху прийти

Хороший руководитель отдела продаж – гарант успешной работы компании. Его функциональные обязанности весьма разнообразны. РОП должен иметь навыки не только отличного продавца, но и администратора, психолога.

Выбор топ-менеджера – дело серьезное. Избежать ошибки поможет специально разработанная методика.

Выбор РОПа состоит их 3-х шагов:

• подготовка к поиску потенциального руководителя;
• создание трафика кандидатов;
• проведение собеседования. 

Шаг первый, подготовительный 

Каждая компания желает иметь в штате хорошего РОПа. Знающий себе цену РОП тоже заинтересован в достойном рабочем месте. Поэтому компания прежде всего должна доказать свою состоятельность. Потенциальный сотрудник проникнется уважением к работодателю, если последний аргументирует серьезность своего предприятия.

• Грамотная стратегия развития бизнеса – одно из главных условий надежности компании. Точная цель и план развития в цифрах на ближайшие 2–3 года являются залогом жизнеспособности организации. 
• Опытный РОП захочет изучить финансовый план. Ему важно понимать, какие задачи стоят перед компанией, из чего складывается и куда тратится бюджет. 
• Маркетинговый план и план продаж позволят познакомиться с каналами реализации продукции, видами применяемой рекламы. 
• Продуманная система мотивации послужит отличным стимулом для возможного работника. 

Шаг второй: поиск кандидатов на должность РОПа 

Пришла пора создать объявление о наличии свободного места. В правильно составленной публикации должна быть следующая информация:

• описание компании (ее ценности, достижения);
• требования к соискателю (образование, опыт);
• обязанности будущего сотрудника (подробное описание функционала);
• условия работы (режим, оформление согласно Трудовому Законодательству, вероятность командировок, наличие служебного автомобиля);
• размер заработной платы.

Не лишней будет разработка воронки подбора персонала. С ее помощью легко оценить процесс найма сотрудников. Анализ этапов проводится от большего к меньшему.

Данный инструмент позволяет определить места, на которых уходят претенденты и своевременно принять меры по устранению возникших проблем. Это дает возможность увеличить приток соискателей.

Информация о вакансии размещается:

• в кадровых агентствах;
• на HR-порталах;
• на официальном сайте компании;
• на тематических ресурсах;
• в социальных сетях;
• в средствах массовой информации. 

Шаг третий: проведение собеседования 

Соискатели откликнулись на вакансию: пришло время анализировать полученные резюме.

Первым делом надо определиться, в какой отрасли работал соискатель раньше, насколько она релевантна к отрасли компании. При максимальной степени соответствия РОПу будет легче освоиться на новом месте.

После отбора кандидаты приглашаются на собеседование. Это мероприятие должно состоять из 3-х этапов. Лучшим местом для проведения интервью является офис компании. Это повышает доверие соискателя к работодателю, настраивает на деловой лад, позволяет определить атмосферу в коллективе.

Первый этап

Знакомство или работа с компетенциями будущего сотрудника. РОП должен обладать такими качествами, как амбициозность, лидерство, обучаемость, принятие изменений, коммуникабельность, умение оказывать влияние на людей. Чтобы выявить их наличие или отсутствие, следует заранее разработать список нужных вопросов. 

• Амбициозность: Ставите ли вы цели? Какая цель была поставлена в прошлом году? Была ли она достигнута?
• Лидерство. Ответственен ли РОП, если не выполнен план продаж? Может ли он взять ответственность на себя в непредвиденных ситуациях?
• Ориентация на результат. Что нравится в продажах? Если кандидат говорит про закрытие сделки, это нужный человек. Если нравится работа с людьми, шансы заметно снижаются.
• Обучаемость. Соискателю надо преподнести какую-либо информацию и попросить ее повторить. Если у человека есть способности к обучению, он справится с заданием быстро.
• Принятие изменений, или гибкость. Что вы будете делать, если в офисе пропадет интернет? Лучший ответ: «Используем мобильный интернет, чтобы продолжить работу».

Пример из жизни. На предприятии проходили собеседование два кандидата на должность РОПа. На вопрос об отключении Интернета первый сказал: «Буду звонить». На уточнение: «Куда»? ответить не смог. Ответ второго прозвучал так: «Выйдем в выходной день, чтобы наверстать упущенное». Первый кандидат сошел с дистанции, второй продолжил путь.

• Коммуникабельность. Стоит послушать, как претендент проводит рабочий день: где находится, о чем говорит с подчиненными, куда смотрит, к кому подходит. Хороший управленец, как тамада, успевает везде. Он всегда в курсе происходящего по каждой сделке, в любой момент готов оказать помощь и поддержку менеджеру.
• РОП должен отлично разбираться в настройках системы CRM. В качестве экзамена ему необходимо ответить на следующие вопросы: Нужна ли интеграция CRM с сайтом компании? Знакомы ли ему методы мотивации менеджеров через CRM? Как он работает в системе с отчетностью?
• Для оценки навыков работы в роли руководителя отдела продаж нелишним будет поинтересоваться: Как можно контролировать работу менеджеров? Как часто надо проводить собрания и что на них обсуждать?
• Влияние на людей. Определить этот важный аспект деятельности РОПа можно при помощи игры. Например, предложить такую ситуацию: менеджер желает идти в отпуск, когда план продаж находится под угрозой срыва. Каковы будут действия руководителя? 

Первичное знакомство состоялось. Наступает пауза, в течение которой каждая сторона обдумывает дальнейшие действия. Даже если соискатель понравился, собственник бизнеса не должен это показывать. 

Второй этап

Собеседования можно назначить через два дня. Здесь от теории нужно перейти к практике, то есть посмотреть на потенциального руководителя в деле. Для этого стоит предложить ему кейс.

Можно включить звонок менеджера по продажам и попросить кандидата дать обратную связь. При этом собственник может сыграть роль звонившего.

Будущему РОПу не остается ничего другого, как продемонстрировать свои способности: знание этапов продаж, умение слушать собеседника, установление контактов, выявление потребностей, работа с возражениями. Собственник должен наблюдать и делать соответствующие выводы. Результат диалога поможет определиться с вопросом о профессиональном соответствии кандидата.

Неплохим вариантом кейса считается проведение ежедневного собрания или тренинга для менеджеров.

Пример из жизни. На фабрике по изготовлению чулочно-носочных изделий шел процесс выбора РОПа. Очередному соискателю предложили провести собрание. Он сделал все правильно, но невнятная, без эмоций, речь не оставила ему шансов. Соучредители единогласно проголосовали против, хотя по другим показателям кандидат их устраивал.

Дополнить впечатления поможет обсуждение других тем, связанных с бизнесом. Например, умеет ли кандидат разрабатывать скрипты продаж, знаком ли с такими техниками, как SPIN, AIDA, SNAP, челлендж.

Логично попросить сделать анализ CRM-системы, которой пользуется компания. Это самый достоверный способ определить компетентность соискателя в данном вопросе.

Нелишним будет выяснить некоторые позиции относительно текущей ситуации. Работает ли кандидат сейчас? Если да, то каков климат в коллективе, как происходит взаимодействие с собственником бизнеса.

Необходимо выяснить размер зарплаты, а также уровень задач, которые соискатель выполнял на прежней работе. Вопросы нужно задавать корректно, чтобы не поставить человека в неловкое положение, тем самым подорвав его доверие к новому работодателю.

Если соискатель давно без работы, это тоже не есть хорошо. После долгого перерыва ему будет нелегко приспособиться к новым условиям.

По окончании второго этапа собеседования собственник также не должен объявлять свое решение. Выдержав перерыв в пару дней, претендент на должность РОПа приглашается на последний этап собеседования. 

Третий этап

Собственник уже составил мнение о соискателе, определил его сильные и слабые стороны. Как и соискатель в отношении работодателя.

Стороны приступают к обсуждению условий будущей деятельности топ-менеджера. Оговариваются функциональные обязанности РОПа:

• организация эффективной работы менеджеров среднего звена;
• планирование продаж;
• разработка системы мотивации сотрудников;
• подбор персонала;
• осуществление контроля за работой менеджеров;
• обучение и развитие продавцов;
• внедрение новых методик.

Чрезмерная нагрузка тоже нежелательна, поскольку может привести к снижению качества управления отделом. Поэтому сразу следует оговорить то, что руководитель делать не будет:

• постоянно прослушивать звонки менеджеров;
• иметь личный план продаж;
• заниматься маркетингом.

Важна психологическая совместимость, ведь РОПу и собственнику придется много общаться. Хорошую службу сослужат одинаковые приоритеты по отношению к работе. Идеальным вариантом можно считать наличие точек соприкосновения вне работы: одинаковые увлечения, хобби.

Итак, собственник определился с выбором. Но соискатель может сомневаться, не спешить с выводами. Чтобы подтолкнуть его к принятию нужного решения, стоит доказать выгоды предстоящего трудоустройства.

• Перспективы карьерного роста, если это действительно возможно. 
• Денежная мотивация. Постоянный оклад дополняется выгодной премиальной системой, бонусными надбавками. В любом случае зарплата не должна быть ниже среднерыночной. 
• Рост в профессиональном плане вероятен в более крупных или более успешных компаниях, чем предыдущая. 
• Повысить значимость. Дать понять кандидату, что с его приходом компания перейдет на новый уровень.
• Причастность к чему-либо великому, наличие большой цели повышает степень самоуважения человека.
• Польза миру. Высокие идеи помогают осознать свою деятельность не только как способ получения денег, но и как возможность принести пользу человечеству. Например, следование пирамиде потребностей Маслоу. 

Процесс выбора РОПа потребует временных и финансовых затрат, но грамотно подобранный специалист окупится и принесет доход в первый же месяц. Ответственный креативный руководитель отдела продаж, как опытный лоцман, сумеет миновать подводные камни и приведет бизнес к благополучию и процветанию.