Чек-лист для проверки качества системы мотивации менеджеров
Чек-лист мотивации менеджера. Одна из главных ошибок, которая мешает выполнить план продаж и тормозит развитие конкуренции между менеджерами, – это отсутствие или неэффективная система мотивации. Читайте ниже, по каким принципам ее нужно построить, чтобы как минимум удвоить выручку.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Оставляйте заявку
Мотивация
Читайте в статье:
Принципы построения системы мотивации
Мотивация: 3 блока
Мотивация: система конкурсов
Принципы построения системы мотивации
Если до сих пор у вас ее нет, то вам нужно срочно ее разработать. Иначе вашим сотрудникам нет смысла выкладываться на полную. Если у вас уже внедрена система мотивации, это уже хорошо. Правда не факт, что она выполняет свою главную функцию – стимулирует менеджеров продавать все больше и больше.
Поэтому мы предлагаем проверить, насколько грамотно вы построили систему мотивации. Для этого мы составили чек-лист, который откроет вам глаза на самые важные ошибки.
► Принцип Дарвина. Вы должна создать такую систему мотивации, которая бы естественным образов отсеивала слабых и удерживала сильных. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, — выше среднерыночного. Тогда плохие сотрудники будут ходить, освобождая место для более эффективных. Если вы не учли этот принцип, то у вас задерживаются слабые люди. Принцип Дарвина помогает выращивать отличных менеджеров.
► Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен в течение 20 секунд посчитать, сколько он уже заработал и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятно. Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит она у вас построена неправильно.
► Принцип больших порогов. Нужно разделить план продаж на уровни с большой разницей в зарплате. Например:
За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы
За 80-100% — плюс 40% от оклада
За 100-120% — плюс 60% от оклада
Более 120% — плюс целый оклад.
► Принцип 3-5 составных частей. Вы должны использовать не более 5 показателей, по которым мотивируете менеджеров. Многие говорят: «Почему так мало? У нас менеджер работает и с новыми, и со старыми клиентами, занимается холодными звонками, готовит общие отчеты, приглашает на мероприятия.» Это означает, что у вас неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно распределены обязанности. Начните с пересмотра структуры отдела, а затем постройте мотивацию для менеджера, который привлекает новых клиентов, для того, кто работает с текущими, для интернет-маркетолога, для email-маркетолога, для event-маркетолога.
Мотивация: 3 блока
Мотивация должна состоять из 3 блоков. Они включают:
твердый оклад, который выплачивается всегда;
мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности;
бонусы и награды за ежемесячные, еженедельные и ежедневные конкурсы
► Оклад на уровне Икроу. Если оклад очень большой, это расслабляет менеджеров и никак не мотивирует показывать лучшие результаты. Основная часть дохода должна складываться из премий за выполнение плана. К тому же, высокий базовый оклад изначально будет привлекать недобросовестных работников.
► Нет плана продаж. Менеджеры должны понимать, каких результатов им нужно достичь. Если нет плана, то нет цели и не к чему стремиться.
► Нет системы конкурсов. Она помогает поддерживать дух конкуренции между менеджерами и демонстрировать лучшие результаты. Проводите их еженедельно, ежемесячно, один раз в квартал и один раз в год.
Мотивация: система конкурсов
Конкурсы – это часть нематериально мотивации сотрудников. Несмотря на то, что приз может быть финансово ценным, все же идея проведения конкурса базируется на азарте, соревновательности. Можно периодически устраивать конкурсы с номинациями «лучший продавец месяца», «лучший продавец конкретного продукта» и т.д. Призами в таких мероприятиях могут стать медали, фото на доске почета, вымпелы, кресло победителя, сертификаты и подобное.
Конкурсы должны быть связаны с улучшением конкретного показателя. Необходимо разработать четкие и понятные критерии. Эффективность каждого проведенного конкурса должна оцениваться, чтобы понимать, повторять ли схему или отказаться.
Один из популярных конкурсов – на подтягивание результатов в конце месяца. Задача – кто быстрее выполнит план. Приз – поход в боулинг, дополнительный выходной, ужин в ресторане и т.д.
Кейсы
Екатерина Уколова Управляющий партнер «Oy-li»
Выручка на одного менеджера выросла в 3 раза
В одной производственной компании мы диагностировали, что разница в доходе тех, кто выполняет и тех, кто не выполняет план, составляет всего 10 000 руб. Поэтому даже хорошие менеджеры, которые в первый месяц работы показывали хорошие результаты, начинали быстро терять эти позиции. Тогда мы сделали вилку – 30 000 руб. и 120 000 руб. Уже через год в среднем каждый менеджер приносил по 1 700 000 руб. в месяц, хотя до этого – не более 500 000 руб.
Сильный отдел продаж
В одном банке система оплаты строилась так: 10 000 руб. оклад + 150 000 руб. бонусов. В другом - 60 000 руб. оклад + 20 000 руб. бонусы. В результате первый накапливал сильных менеджеров, а во второй банк уходили работать более слабые.
Рекорды по продажам
В одной компании по производству ортопедических изделий изменили систему мотивации. Доход менеджеров складывался из трех составляющих. 1 - Оклад. 2 - KPI (+ 20-30% от оклада): коэффициент комплексности (число изделий в чеке), количество выданных бонусных карт клиентам, оценка за обучение. 3 - Премия: при выполнении 80% плана, менеджеру прибавляем 30% от оклада, при выполнении 100% плана — 100% от оклада. Эта система оказалась более понятной для менеджеров в отличие от той, которая была. В результате удалось на 30% побить последний рекорд продаж на одного менеджера.
Хотите, чтобы менеджеры владели всеми навыками продаж?