Чек-лист мотивации менеджера. Одна из главных ошибок, которая мешает выполнить план продаж и тормозит развитие конкуренции между менеджерами, – это отсутствие или неэффективная система мотивации. Читайте ниже, по каким принципам ее нужно построить, чтобы как минимум удвоить выручку.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Оставляйте заявку
Мотивация
Читайте в статье:
- Принципы построения системы мотивации
- Мотивация: 3 блока
- Мотивация: система конкурсов
Принципы построения системы мотивации
Если до сих пор у вас ее нет, то вам нужно срочно ее разработать. Иначе вашим сотрудникам нет смысла выкладываться на полную. Если у вас уже внедрена система мотивации, это уже хорошо. Правда не факт, что она выполняет свою главную функцию – стимулирует менеджеров продавать все больше и больше.
Поэтому мы предлагаем проверить, насколько грамотно вы построили систему мотивации. Для этого мы составили чек-лист, который откроет вам глаза на самые важные ошибки.
► Принцип Дарвина. Вы должна создать такую систему мотивации, которая бы естественным образов отсеивала слабых и удерживала сильных. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, — выше среднерыночного. Тогда плохие сотрудники будут ходить, освобождая место для более эффективных. Если вы не учли этот принцип, то у вас задерживаются слабые люди. Принцип Дарвина помогает выращивать отличных менеджеров.
► Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен в течение 20 секунд посчитать, сколько он уже заработал и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятно. Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит она у вас построена неправильно.
► Принцип больших порогов. Нужно разделить план продаж на уровни с большой разницей в зарплате. Например:
- За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы
- За 80-100% — плюс 40% от оклада
- За 100-120% — плюс 60% от оклада
- Более 120% — плюс целый оклад.
► Принцип 3-5 составных частей. Вы должны использовать не более 5 показателей, по которым мотивируете менеджеров. Многие говорят: «Почему так мало? У нас менеджер работает и с новыми, и со старыми клиентами, занимается холодными звонками, готовит общие отчеты, приглашает на мероприятия.» Это означает, что у вас неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно распределены обязанности. Начните с пересмотра структуры отдела, а затем постройте мотивацию для менеджера, который привлекает новых клиентов, для того, кто работает с текущими, для интернет-маркетолога, для email-маркетолога, для event-маркетолога.
Мотивация: 3 блока
Мотивация должна состоять из 3 блоков. Они включают:
- твердый оклад, который выплачивается всегда;
- мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности;
- бонусы и награды за ежемесячные, еженедельные и ежедневные конкурсы
► Оклад на уровне Икроу. Если оклад очень большой, это расслабляет менеджеров и никак не мотивирует показывать лучшие результаты. Основная часть дохода должна складываться из премий за выполнение плана. К тому же, высокий базовый оклад изначально будет привлекать недобросовестных работников.
► Нет плана продаж. Менеджеры должны понимать, каких результатов им нужно достичь. Если нет плана, то нет цели и не к чему стремиться.
► Нет системы конкурсов. Она помогает поддерживать дух конкуренции между менеджерами и демонстрировать лучшие результаты. Проводите их еженедельно, ежемесячно, один раз в квартал и один раз в год.
Мотивация: система конкурсов
Конкурсы – это часть нематериально мотивации сотрудников. Несмотря на то, что приз может быть финансово ценным, все же идея проведения конкурса базируется на азарте, соревновательности. Можно периодически устраивать конкурсы с номинациями «лучший продавец месяца», «лучший продавец конкретного продукта» и т.д. Призами в таких мероприятиях могут стать медали, фото на доске почета, вымпелы, кресло победителя, сертификаты и подобное.
Конкурсы должны быть связаны с улучшением конкретного показателя. Необходимо разработать четкие и понятные критерии. Эффективность каждого проведенного конкурса должна оцениваться, чтобы понимать, повторять ли схему или отказаться.
Один из популярных конкурсов – на подтягивание результатов в конце месяца. Задача – кто быстрее выполнит план. Приз – поход в боулинг, дополнительный выходной, ужин в ресторане и т.д.
Кейсы
Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»
Выручка на одного менеджера выросла в 3 раза
В одной производственной компании мы диагностировали, что разница в доходе тех, кто выполняет и тех, кто не выполняет план, составляет всего 10 000 руб. Поэтому даже хорошие менеджеры, которые в первый месяц работы показывали хорошие результаты, начинали быстро терять эти позиции. Тогда мы сделали вилку – 30 000 руб. и 120 000 руб. Уже через год в среднем каждый менеджер приносил по 1 700 000 руб. в месяц, хотя до этого – не более 500 000 руб.
Сильный отдел продаж
В одном банке система оплаты строилась так: 10 000 руб. оклад + 150 000 руб. бонусов. В другом - 60 000 руб. оклад + 20 000 руб. бонусы. В результате первый накапливал сильных менеджеров, а во второй банк уходили работать более слабые.
Рекорды по продажам
В одной компании по производству ортопедических изделий изменили систему мотивации. Доход менеджеров складывался из трех составляющих. 1 - Оклад. 2 - KPI (+ 20-30% от оклада): коэффициент комплексности (число изделий в чеке), количество выданных бонусных карт клиентам, оценка за обучение. 3 - Премия: при выполнении 80% плана, менеджеру прибавляем 30% от оклада, при выполнении 100% плана — 100% от оклада. Эта система оказалась более понятной для менеджеров в отличие от той, которая была. В результате удалось на 30% побить последний рекорд продаж на одного менеджера.