Чек-лист для проверки качества системы мотивации менеджеров

Если до сих пор у вас ее нет, то вам нужно срочно ее разработать. Иначе вашим сотрудникам нет смысла выкладываться на полную. Если у вас уже внедрена система мотивации, это уже хорошо. Правда не факт, что она выполняет свою главную функцию – стимулирует менеджеров продавать все больше и больше.

Поэтому мы предлагаем проверить, насколько грамотно вы построили систему мотивации. Для этого мы составили чек-лист, который откроет вам глаза на самые важные ошибки.

► Принцип Дарвина. Вы должна создать такую систему мотивации, которая бы естественным образов отсеивала слабых и удерживала сильных. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, — выше среднерыночного. Тогда плохие сотрудники будут ходить, освобождая место для более эффективных. Если вы не учли этот принцип, то у вас задерживаются слабые люди. Принцип Дарвина помогает выращивать отличных менеджеров.

► Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен в течение 20 секунд посчитать, сколько он уже заработал и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятно. Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит она у вас построена неправильно.

► Принцип больших порогов. Нужно разделить план продаж на уровни с большой разницей в зарплате. Например:

• За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы
• За 80-100% — плюс 40% от оклада
• За 100-120% — плюс 60% от оклада
• Более 120% — плюс целый оклад.

► Принцип 3-5 составных частей. Вы должны использовать не более 5 показателей, по которым мотивируете менеджеров. Многие говорят: «Почему так мало? У нас менеджер работает и с новыми, и со старыми клиентами, занимается холодными звонками, готовит общие отчеты, приглашает на мероприятия.» Это означает, что у вас неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно распределены обязанности. Начните с пересмотра структуры отдела, а затем постройте мотивацию для менеджера, который привлекает новых клиентов, для того, кто работает с текущими, для интернет-маркетолога, для email-маркетолога, для event-маркетолога.

Мотивация должна состоять из 3 блоков. Они включают:

• твердый оклад, который выплачивается всегда;
• мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности;
• бонусы и награды за ежемесячные, еженедельные и ежедневные конкурсы

► Оклад на уровне Икроу. Если оклад очень большой, это расслабляет менеджеров и никак не мотивирует показывать лучшие результаты. Основная часть дохода должна складываться из премий за выполнение плана. К тому же, высокий базовый оклад изначально будет привлекать недобросовестных работников.

► Нет плана продаж. Менеджеры должны понимать, каких результатов им нужно достичь. Если нет плана, то нет цели и не к чему стремиться.

► Нет системы конкурсов. Она помогает поддерживать дух конкуренции между менеджерами и демонстрировать лучшие результаты. Проводите их еженедельно, ежемесячно, один раз в квартал и один раз в год.

Конкурсы – это часть нематериально мотивации сотрудников. Несмотря на то, что приз может быть финансово ценным, все же идея проведения конкурса базируется на азарте, соревновательности. Можно периодически устраивать конкурсы с номинациями «лучший продавец месяца», «лучший продавец конкретного продукта» и т.д. Призами в таких мероприятиях могут стать медали, фото на доске почета, вымпелы, кресло победителя, сертификаты и подобное.

Конкурсы должны быть связаны с улучшением конкретного показателя. Необходимо разработать четкие и понятные критерии. Эффективность каждого проведенного конкурса должна оцениваться, чтобы понимать, повторять ли схему или отказаться.

Один из популярных конкурсов – на подтягивание результатов в конце месяца. Задача – кто быстрее выполнит план. Приз – поход в боулинг, дополнительный выходной, ужин в ресторане и т.д.