Тренер по продажам | чек-лист для оценки навыков

Отдел продаж постоянно нуждается в повышении уровня квалификации персонала. Обучение продавцов — это уже необходимость для каждой компании.

Сегодня рынок перенасыщен предложениями тренеров по продажам. Они похожи друг на друга. И очень сложно выбрать кандидата, который действительно внесет качественные изменения в работу отдела.

Как найти своего тренера по продажам:

1. Определитесь, какие результаты вы хотите получить от него и как вы будете замерять этот результат.
2. Максимально подробно опишите свои требования в вакансии при подборе кандидатов.
3. Подготовьтесь к собеседованию. Создайте список необходимых вопросов. В частности, как и где уже были достигнуты результаты, которых вы ждете от кандидата.
4. Изучите резюме, проверьте достижения и послужной список тренера.
5. Оцените отзывы о кандидате.

Помните, что основная ценность работы тренера – это умение формировать навыки продаж у сотрудников. А также контроль эффективности применения этого навыка каждым сотрудником.

Тренеров не обучают в ВУЗах, но при этом высшее образование играет не последнюю роль при выборе кандидата на эту должность.

Тренеры бывают двух типов:

1. Тренеры, у которых гуманитарное образование в сфере психологии. В лучшем случае это высшее образование, в худшем – факультативные курсы.
2. Тренеры, которые окончили физико-математический, политехнический или экономический факультеты.

Ни первые, ни вторые не имеют специального уклона в сферу продаж, однако вторая категория тренеров имеет совершенно другое видение и подход к обучению.

Тренеры с психологическим образованием — не самый лучший выбор для компании. Это категория теоретиков, которые в реалиях бизнеса не способны показать на своем примере, как происходит весь процесс.

Их тренерские способности базируются на умении имитировать обстоятельства и обучать в формате игры. Но при этом тренер использует абстрактный язык понятий. В структуре его программы нет ни скриптов, ни кейсов с возражениями клиентов.

Тренеры с техническим образованием говорят с вашими сотрудниками на языке цифр. Для них продажи – это четкие цифры, схемы, методики, пошаговые руководства. Неоспоримым их преимуществом является дополнительное образование в сфере продаж.

Самый идеальный вариант, когда у тренера есть несколько лет опыта работы в отделе продаж. Найти такого человека не так сложно, как может показаться на первый взгляд.

Материальная мотивация тренера зависит от его опыта и прошлых достижений. Очень важно оценить соотношение цены и качества.

Система мотивации должна включать:

• Оклад
• KPI
• Квартальный процент

Он должен получать оплату своего труда исходя из финансовых достижений отдела продаж. Постоянно делайте замеры эффективности и сравнивайте их с результатами предыдущего периода.

Хороший внешний тренер по продажам вам нужен с определенной периодичностью, когда требуется прорыв. Если вы все сделали верно в соответствие с тем, что изложено выше, то с этим у вас проблем нет. Свежий взгляд со стороны полезен всегда. Но это не значит, что в компании должен отсутствовать процесс внутреннего обучения.

Функции внутреннего тренера могут выполнять только линейные руководители (начальники отделов) и лучшие менеджеры. Это вполне приемлемо, пока отдел продаж не разросся и не превышает 4 человек.

Как только компания становится больше, то, помимо руководителей и лучших продавцов, которые обучают сотрудников в фоновом режиме, в штате компании потребуется тренер как отдельная штатная единица. Обычно это происходит, когда количество сотрудников в коммерческой структуре переваливает за 50.

Первое, что должен предложить тренер по продажам, оказывая консалтинговую услугу компании, — это провести ABCXYZ-анализ текущей клиентской базы. Он даст понять, на каких покупателей сконцентрировать свое внимание для роста выручки, а от взаимодействия с какими лучше отказаться – итоговая сумма сделки с ними не стоит затраченного времени.

ABCXYZ-анализ разделит текущую клиентскую базу на несколько категорий:

А — контрагенты c наибольшими объемами закупок,

В — покупатели со средним объемом закупок,

С — покупатели с небольшим объемом закупок.

X — те, кто чаще всего обращается в компанию и закупают на одни и те же суммы,

Y — те, кто обращается в компанию нерегулярно, и с непредсказуемыми суммами сделок,

Z — те, кто совершает единичные покупки.

Расположите по оси АВС покупателей по выручке, по оси XYZ – по частоте совершаемых сделок. При пересечении данных категорий образуются 9 клиентских групп: AX, AY, AZ, BX, BY, BZ, CX, CY, CZ.

Покупатели из категорий А и В обеспечивают основной приток финансов в компанию – сосредоточьте внимание на них. Стимулируйте переход покупателей из категорий BX, AY, BY в категорию AX. Не распыляйтесь на тех, кто попал в категорию С, – они не принесут значительный объем выручки компании.

Тренеры компании Oy-li рекомендуют выделять самые эффективные для компании каналы продаж и работать с ними. Наши тренеры знают не менее 20 таких каналов, но для налаживания эффективных бизнес-процессов достаточно и 3-4.

К примеру, компания может пойти по пути собственных проб и ошибок. В этом случае ей не избежать непредвиденных трат, что непременно приведет к замедлению развития бизнеса и даже его закрытию.

Исходя из опыта работы тренера с различными сегментами бизнеса, можно определить в продажах для каких из них не подойдут холодные звонки. Реклама в традиционных масс-медиа может также оказаться неэффективной. Растущий интерес к интернету и соцсетям делает этот канал более привлекательным, но и он может оказаться малоэффективным в том случае, если целевая аудитория определена неверно. Скорректировать представление о ней поможет квалифицированный тренер.

Основной упор, который важно сделать, — это автоматизация бизнес-процессов для роста выручки. В компании не только разделяются зоны ответственности продавцов, но и доводятся до автоматизма каждый из этапов заключения сделки:

• Поиск покупателей: обработка входящих лидов, работа по текущей базе и «отвалом»;
• Холодный звонок и отправка коммерческого предложения;
• Презентация продукта, ведение переговоров;
• Заключение договоров и его исполнение;
• Контроль поступления оплаты.

Все это позволяет правильно настроить воронку продаж, и вне зависимости от настроения отдельных сотрудников, регулярно наращивать выручку.

Мы советуем периодически проверять знания сотрудников с помощью тестирования. Для подготовки к нему составьте учебник, который будет освещать не менее 300 вопросов, затрагивающих как можно больше деталей и аспектов. В сам тест включите порядка 100 вопросов.

Какие вопросы могут быть в тестах:

1. Об истории компании — когда и кем создана, миссия, ценности, специализация, достижения, награды, планы.
2. О ключевых клиентах.
3. О ключевых продуктах — самые высокомаржинальные, которые надо продавать в первую очередь.
4. О результатах по кейсам — отзывы клиентов, которые чего-то достигли благодаря сотрудничеству с вами.
5. О конкурентных преимуществах компании — чем ваша лучше других.

Тестирование надо проводить не только среди новых сотрудников. Возьмите за правило делать это во всем отделе продаж 1 раз в квартал.

Мы рассмотрели, какие направления комплексного исследования бизнеса позволяют повысить эффективность работы компании в десятки раз. Внедрять их мы рекомендуем совместно с тренером по продажам, чтобы добиться максимального эффекта.