Одним из важных толчков для роста выручки и регулярного выполнения плана является правильная мотивация отдела продаж. Мы рассказываем, какие 6 принципов помогут вам максимально стимулировать менеджеров продавать больше. Используйте их для создания системы мотивации в вашей компании и получите эффект уже через месяц.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Оставляйте заявку
Мотивация отдела продаж
Читайте в статье:
- Мотивация отдела продаж: принцип «Прозрачность»
- Мотивация отдела продаж: принцип «В три раза больше»
- Мотивация отдела продаж: принцип «За что отвечаю, за то получаю»
- Мотивация отдела продаж: принцип Дарвина
- Мотивация отдела продаж: принцип «Быстрые деньги»
- Мотивация отдела продаж: принцип «Большие пороги»
- Мотивация отдела продаж: штрафы
- Мотивация отдела продаж: обобщим
- Мотивация отдела продаж: кейсы
Мотивация отдела продаж: «Прозрачность»
Это один из основных принципов мотивации отдела продаж. Его сотрудники должны в любой день месяца четко представлять, сколько они уже заработали. Для этого можно использовать простые таблицы и красочную визуализацию, которая может обновляться ежедневно.
Легкий тест на степень прозрачности вашей системы мотивации: засеките за сколько времени сотрудник сможет подсчитать свой заработок в конкретный день месяца. Если у него на это ушло не более минуты – у вас понятная и прозрачная система мотивации. Если больше — надо задуматься об изменениях.
Мотивация отдела продаж: «В три раза больше»
В основе этого принципа мотивации отдела продаж лежит следующая аксиома. Кто делает план, получает в три раза больше тех, кто его не делает.
Когда это правило не соблюдается, то даже менеджер, который до этого выполнял план, автоматически решит работать с меньшим рвением. Поэтому разница в заработке между «отличниками» и «двоечниками» должна быть значительной.
Правда, это не значит, что вы должны платить менеджеру, выполнившему план, очень много. Иначе после определенной суммы он пойдет открывать свой бизнес и строить систему мотивации в собственном бизнесе.
Мотивация отдела продаж: «За что отвечаю, за то получаю»
Иногда бывает, что менеджер получает значительную прибавку за работу с клиентами, которые он давно привлек. Это ошибка в системе мотивации отдела.
Собственник «переплачивает» продавцу на всякий случай, рассуждая, что если что-то с клиентом пойдет не так, то и менеджер незамедлительно что-нибудь предпримет. В реальности все происходит иначе. Менеджер не спасет вашего клиента, а собственник, по сути, занимается демотивацией менеджеров, отдавая деньги ни за что.
Другой пример, когда менеджера мотивируют на рост прибыли. Но по факту он на нее не влияет, не он устанавливает цену на продукт и принимает решения о затратах. То есть нужно мотивировать выполнять такие показатели, на которые продавцы могут реально повлиять.
Мотивация отдела продаж: «Принцип Дарвина»
Этот принцип общей системы мотивации продающего персонала сам «очищает» ваш отдел. Те, кто выполняет план получают выше рынка труда, а кто не выполняет – ниже рынка труда. В итоге если вы наняли слабого менеджера, то он сам уволится.
Этот принцип мотивации отдела помогает постоянно ротировать сотрудников. Это будет происходить пока подразделение органично не укомплектуется сильными и средними по своим возможностям кадрами.
По совокупному доходу в вашем отделе продаж заработок должен распределяться следующим образом. Один-два менеджера достигают супер результатов и зарабатывают действительно много. А все остальные сотрудники в отделе должны получать очень среднюю почти одинаковую сумму. Тогда эта мотивация «Дарвина» сработает. Перед глазами «середнячков» всегда будет парочка сотрудников-звезд как их реализовавшаяся мечта. А слабые сотрудники отдела просто исчезнут.
Мотивация отдела продаж: «Быстрые деньги»
Вы можете мотивировать сотрудников на получение быстрых денег. Этот прием хорошо работает в рознице. Например, при выполнении какого-то плана к концу недели менеджер может сразу забрать определенную сумму денег, не дожидаясь дня получения зарплаты.
Можно еще устроить конкурс «Кто первый продаст продукт/услугу». Такая мотивация отдела особенно полезна, когда требуется побороть страх менеджера перед большим чеком. Люди боятся называть большие цифры. И ваши сотрудники не являются исключением. Дайте им заработать быстро. А они научатся продавать дорогие продукты.
Мотивация отдела продаж: «Большие пороги»
При выплате бонусов следует руководствоваться системой мотивации, которая предполагает большие пороги между выполнившими план, недовыполнившими план и невыполнившими план. Приведем пример системы мотивации по принципу «большие пороги» для наглядности.
- Сделал меньше 80% плана – не получил бонус
- Сделал от 80% до 100% плана – получил условно 1% от выручки
- Вышел за 100% план – получил условно 2% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 2)
- Перешагнул 120-130% плана – получил 4% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 3)
Конечно, указанный процент является условным и дан просто для иллюстрации. Эта система мотивации отдела явно демонстрирует 100-процентную разницу в бонусной части между заработками «середнячков» и «ударников». Вместо 1% для первых вы можете поставить 3%, а вместо 2% для вторых – 6% (все зависит от сферы бизнеса). Главное, чтобы пропорция в отделе продаж соблюдалась именно такая.
Кроме того, последний пункт системы мотивации «большие пороги» (когда сотрудник способен перешагнуть далеко за 100% плана) помогает бороться с «запасливыми» менеджерами. Иногда подобные хитрые ребята просто переносят закрытие сделки на следующий месяц, как только выполнят 100% плана. Так вот, имея в руках серьезный бонус за превышение 20-30%, они просто не рискнут своим живым заработком. Ведь в следующем месяце можно и 80% плана не сделать по разным объективным причинам.
При этом ни в коем случае не следует выплачивать сотруднику отдела бонус «авансом». Даже если он не дотянул до «порога» каких-то пару тысяч. Тут следует проявлять жесткость.
Мотивация отдела продаж: штрафы
Мотивация отдела продаж может также включать такие «непопулярные» меры, как штрафы. Однако, чтобы они не стали запретительно-унизительными и не вредили кадровой политике компании, штрафы должны быть:
- нематериальными;
- заранее оговоренными в должностных инструкциях.
В материальных штрафах нет никакого смысла по 2 причинам. Первая — они, по сути, незаконны. Вторая – если система материальной мотивации настроена в соответствие с вышеперечисленными принципами, то нерадивый продавец сам себя накажет.
Система «нематериальных» штрафов создается следующим образом.
► 1. Сразу прописывается перечень проступков, за который последует штраф
► 2. Эти проступки должны быть исключительно административными: опоздание, нарушение требований дресс-кода, пренебрежение правилами внутреннего распорядка и т.д.
► 3. В качестве штрафа назначаются меры не связанные с лишением персонала денежных средств. Например, можно временно ограничить доступ сотрудника к «теплым» лидам или устроить ему локаут – отправить в неоплачиваемый отгул, домой, «отдохнуть».
Мотивация отдела продаж: обобщим
Итак, обобщим основные принципы системы мотивации отдела продаж. Она обязательно должна включать три составные части: твердый и мягкий оклады + бонусы. Должны соблюдаться принципы:
- прозрачности: заработанное можно посчитать за 20 секунд
- с 3 раза больше: получают те, кто делает план, в сравнении с теми, кто не дотягивает до результата
- за что отвечаю, за то получаю: не переплачивайте, но и не доводите до ситуации, когда менеджер не может выйти на желаемый заработок из-за того, что не могут реально повлиять на выполнение каких-то показателей
- принцип Дарвина: заработок слабого менеджера настолько мал, что он сам уйдет из компании
- большие пороги: у недовыполнивших, выполнивших и перевыполнивших план должна быть существенная разница в расчете бонусов.
Мы рассмотрели 6 главных принципов, которые помогают построить проверенную и отлично работающую систему мотивации в отделе продаж. Используйте их, чтобы стимулировать менеджеров выполнять план.
Кейсы
Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»
На заводе по производству дезинфицирующих средств с годовым оборотом в 100 млн руб. была проблема с регулярностью выполнения плана. Мы изменили систему мотивации сотрудников. Если раньше, те кто выполнял план получал 60 000 руб., а кто не выполнил — 40 000 руб., то после применения принципа «Больших порогов» разница между их доходами увеличилась в 2 раза. В результате выручка завода выросли в 4 раза.
В одном банке оклад менеджера составлял 40 000 рублей, бонусы – 20 000 рублей. В другом соотношение было таким – 15 000 рублей и 150 000 рублей. Второму банка, согласно принципу Дарвина, удалось собрать отличную команду менеджеров, которые продавали все больше и больше. А первый банк, наоборот, накапливал слабых и нежелающих работать продавцов.