Мотивация начальника отдела продаж | от найма до зарплаты

К вопросу о мотивации начальника отдела продаж следует подходить глобально, начиная с его найма. Олег Торбосов, основатель сервиса онлайн оценки персонала Hrscanner.ru пояснил, что ключевая концепция найма – предсказание будущего. То есть необходимо спрогнозировать, справиться кандидат с поставленными задачами или нет.

Можно гадать на кофейной гуще, а можно пользоваться внятной системой метрик. В Hrscanner.ru было проведено исследование, которое позволило выявить ключевые показатели, замеряющие потенциал соискателя на место руководителя в коммерческом подразделении. Показатели отслеживаются по специальной методике «Test-result». Это опросник, который дает понимание в первую очередь о том:

1. насколько продуктивен человек, то есть какой объем выручки он в итоге принесет компании;
2. какова мотивация будущего начальника отдела продаж;
3. какие цели и задачи он ставит перед собой.

Если кандидат проходит этот первичный фильтр, то с ним можно двигаться дальше, чтобы в целом оценить масштаб его личности. Для этого он отвечает на вопрос о том, что он считает главным «нерабочим» достижением своей жизни. По словам Торбосова, кто-то сообщает, что он покорил 7 самых высоких пиков миров, а кто-то гордится тем, что он сделал сайт про ножи. И вот тут вы понимаете, кто есть кто.

Помните, что вы ищите не просто специалиста, который будет делать вам планы, а еще и зрелую личность. Почему это так важно? Человек, руководствуясь своей высокой мотивацией начальника отдела продаж, может какое-то время «выжимать» подчиненных до последней капли авторитарными методами, прибегая к грубости и психологическому подавлению. Так вы далеко не уедете. В итоге после подобного «ударного» труда есть риск, что на месте отдела останется выжженное поле, какую бы распрекрасную мотивацию начальника отдела продаж вы бы не предусмотрели.

Поэтому существует довольно сложная система под названием «Tools», которая включает себя около 200 вопросов. Она дает возможность оценить кандидата по ряду параметров, чтобы составить его психологический портрет.

1. Стрессоустойчивость
2. Уровень энергии
3. Настойчивость
4. Общительность
5. Объективность
6. Позитивность
7. Внимательность
8. Ответственность
9. Чуткость

Конечно, довольно сложно найти человека, отвечающего на 100% всем этим показателям. Поэтому мы смотрим все же в первую очередь на его потенциальную продуктивность, а потом уже на перечисленные параметры.

Нанимая руководителя, вы должны также понимать, что существует не только проблемы поиска и найма наилучших кандидатов, но и проблема управления. Проще говоря, если у вас долго не получается подобрать правильного человека на руководящую позицию, то это может свидетельствовать не только о том, что вы выбираете не тех, но и управляете не так.

К вопросам управления и эффективной мотивации начальника отдела продаж относится дилемма, кого изначально нанимать. Сложившегося профессионала с релевантным опытом? Или выращивать своего человека самостоятельно? Это зависит от многих факторов. Например, таких, как сложность продукта, стадия развития отдельного направления, величина компании, которая подыскивает руководителя.

Продукт

Если смотреть через призму продукта, то тут помогает особая метрика – «время контакта с продуктом», то есть сколько понадобиться кандидату времени, чтобы начать продавать тот или иной продукт.

Время контакта с продуктом зависит от того, насколько сложен последний. Скажем, чтобы продавать элитную московскую недвижимость, потребуется готовый специалист и руководитель, так как новичок будет только осваивать эту сферу 3-4 месяца. А вот в сфере рекрутинга персонала, когда в компании существует четкая методика и все бизнес-процессы отлажены, предыдущий опыт кандидата может только помешать.

Величина компании

Как это не парадоксально может прозвучать небольшим компаниям рекомендуется нанимать готовых специалистов из релевантной сферы. Все просто – маленьким предприятиям нужно срочно выходить на объемы, а не заниматься долгим обучением. В этом случае возникает сложность в переманивании. Но вам нужно сделать это во что бы то ни стало. И вот тут на первый план выходит мотивация будущего начальника отдела продаж: насколько привлекательной ее схема покажется опытному кандидату.

Стадия развития отдельного направления

Опять же если вы открываете новое интересное направление, но как собственник в нем не сильны, то лучше нанять того, кто быстро «распакуется» и начнет продавать. То есть мы говорим о приходе человека с опытом и сформированной сетью связей в нужной сфере.

А вот если процедуры отработаны, то можно быстро обучить. Главное, чтобы соискатель был адекватным, ориентированным на результат, умным и целеустремленным и, возможно, из своих.

Небольшой совет: если берете из своих, то не стоит связывать успешность личных достижений с умением управлять. Это невзаимосвязанные понятия. Искрометный игрок не обязательно станет самым лучшим тренером. Руководителю необходимы совершенно другие умения и задатки. Ведь объект приложения его усилий меняется кардинально – фокус сдвигается с клиента на персонал.

Мотивация начальника отдела продаж и вся его дальнейшая деятельность подразумевает, что руководитель будет уметь и хотеть разбираться в таких вопросах, как организация подчиненных, контроль, мотивация персонала, планирование его ежедневной активности, обучение сотрудников.

Организация

Ключевой принцип организации работы – цикл Деминга или PDCA. Используется для постоянного улучшения производственного процесса.

• plan – планируй
• do– делай
• check- проверяй
• act — действуй

PDCA в отделе реализуется через умение выстроить правильную систему совещаний с сотрудниками, которая подразумевает проведение еженедельных и ежедневных собраний, а также летучек.

Контроль

Первое – административный контроль. Второе – отчеты по ключевым показателям в разрезе каждого менеджера. Третье – мониторинг параметров развития: конверсия, средний чек, «время жизни» клиента и т.д.

Мотивация

У начальника отдела продаж должно быть понимание, что внутренняя мотивация его сотрудников может быть разной. Кто-то ориентирован на достижение, а кто-то боится наказания. Поэтому к каждому сотруднику руководитель должен уметь подобрать свой ключик.

Планирование

Очень важный навык, связанный именно с пониманием, как каждодневные действия менеджеров превращаются в ежемесячную плановую прибыль. Такое понимание происходит из умения декомпозировать спущенную сверху от собственника цифру до ежедневного количества действий продавцов: звонков, встреч, презентаций и т.д. Еще важно, чтобы этот план руководитель правильно донес до подчиненных. Ведь от его выполнения зависит материальная мотивация начальника отдела продаж.

Обучение

Подтянуть подчиненного до нужного уровня по проседающим у него моментам также является задачей руководства. И тут оно выступает в качестве внутреннего тренера. Как это сделать эффективно? Сформировать узконаправленную модульную систему повышения квалификации.

Итак, сколько и как платить главе отдела? Как правильно выстроить мотивацию начальника отдела продаж? Как и всем продавцам по принципу сложного оклада. Вот только соотношение частей его зарплаты и ключевые показатели эффективности (KPI) будут существенно отличаться от схемы для подчиненных.

Схема мотивации начальника отдела продаж

► Твердый оклад составляет от 40% до 50%, в то время как у менеджеров – не более 30%

► KPI– 10-20%. Вот только показатели уже не конверсия или количество звонков, а разные параметры, характеризующие результаты деятельности всего отдела.

► Бонусы также выстраиваются по принципу «больших порогов». Например, до 80% — нет бонусов, 80−100% — 30% от оклада, 100−110% — плюс 60%; свыше 110% — 90-100%. Но, как вы понимаете, получает руководитель уже не от собственных сделок, а от выработки отдела.

Система мотивации — это не догма, она должна периодически меняться. Факторов, которые к этому располагают, множество. В их числе рост компании, экономические условия, спрос на товар/услугу и т. д. Поэтому рекомендуем пересматривать мотивацию отдела продаж в целом и начальника отдела в частности, как минимум, раз в год.

К примеру, когда компания на старте, привлекает сотрудников во вновь созданный бизнес, то, скорее всего, придется предлагать повышенную зарплату, особенно привлекая кадры на топовые позиции. Но когда компания станет на ноги, то вряд ли логично платить сотрудникам зарплату выше сложившегося рынка.

Поэтому анализируйте ситуацию на рынке труда, посмотрите, как платят конкурентам. Ведь для вашего бизнеса слишком дорого обходится то, что сотрудники сидят на теплых местах, не отрабатывая то, что им пришлось бы делать в других компаниях.

Мы рассмотрели ключевые компоненты, которые предопределяют мотивацию начальника отдела продаж. Чтобы вашим отделом управлял тот, кто сделает это наилучшим образом, придавайте значение всему: от методики найма до схемы вознаграждения.