Курсы управление продажами | как тратить минимум времени на контроль менеджеров

На курсах управление продажами вы научитесь реализовывать эффективные подходы создания коммерческих структур. Вот некоторые из них.

► 1. 1 или 2 продавца в компании не могут сформировать полноценную продающую структуру.

► 2. Минимальное коммерческое подразделение – 3 продавца с одинаковыми функциями и руководитель отдела продаж (РОП).

► 3. Если у вас больше 5 продавцов вам необходимо разделить структуру и нанять еще одного РОПа. Оптимальная формула: (1 РОП + 3 продавца) + (1 РОП + 3 продавца) и т.д.

► 4. Если существует база текущих клиентов, необходимо разделить менеджеров на тех, кто занимается первичными продажами и тех, кто обслуживает и осуществляет допродажи постоянным покупателям.

► 5. Когда появляется новое направление для продаж – выделяйте под него отдельного специалиста.

Эффективное управление коммерческим подразделением опирается на ориентированную на результат схему мотивации. Системы, когда продавцы получают только постоянный процент со сделки или какой-нибудь минимальный оклад плюс постоянный процент, больше не работают.

Цель создать четко работающую структуру с минимальной текучкой кадров и сильными игроками. Как этого добиться? Существуют несколько глобальных принципов, которые нужно всегда соблюдать, чтобы сколотить ударную команду. Их 3.

1. Тот, кто выполняет план всегда получает в 2-3 раза больше, чем тот, кто его не выполняет.

2. Тот, кто выполняет план, всегда получает больше, чем его коллеги в конкурирующих организациях, а тот, кто не выполняет – меньше.

3. Схема мотивации доносится сотрудникам в предельно доступном виде. То есть в любой момент продавец может подсчитать, сколько он уже заработал на настоящий день.

Чтобы обеспечить реализацию этих 3 принципов, существует несколько механизмов.

«Сложная» зарплата

И первый из этих механизмов – сложный оклад. Сложный оклад состоит из 3 частей:

1. твердый оклад – выплачивается вне зависимости от результата, показанного менеджером;
2. мягкий оклад – переменная часть, которая будет выдана только тогда, когда сотрудник выполнил ключевые показатели эффективности (KPI);
3. бонусы – переменная часть, зависит от того, на какую сумму подчиненный продал (выручка, маржинальность или даже прибыль – у всех по-разному и зависит от специфики рынка).

Бонусы

Второй механизм регулирует выплату бонусов. Нельзя просто платить процент с каждого заработанного рубля. Такая система неэффективна. Финансовые аппетиты у всех продавцов разные. Поэтому в какой-то момент человек может решить, что уже заработал достаточно и притормозить.

Чтобы не допустить такого самоуправства необходимо внедрить систему бонусных порогов, привязанную к персональному плану продаж сотрудника. Делается это так.

Сначала устанавливается «нулевая» отметка, не пройдя которую продавец просто не получит никаких бонусов. Обычно она находится в диапазоне от 60% до 80% плана. Вот как бывает: сделал меньше 80% плана, деньги в компанию пришли, а ничего не получил. Дальше после «нулевой» вводятся интервалы. Например, 80-90%, 90-100%, 100-120% и свыше 120% плана. По достижению каждого из них процент с продаж увеличивается.

Повышение квалификации сотрудников необходимо для улучшения их показателей по звонкам, встречам, успешно закрытым сделкам. Для этого должна быть сформирована навыковая модель. В ней прописаны основные действия, которые должны помочь продавцу в заключении сделки.

При формировании такой модели важно учитывать:

1. Навыки, которые пригодятся менеджеру именно в вашей сфере бизнеса;
2. Умение последовательно следовать по этапам продаж;
3. Умение выявлять потребности;
4. Делать презентации
5. Вести переговоры, обсуждать цену и условия, обозначенных в коммерческом предложении;
6. Идти на уступки;
7. Снимать возражения;
8. Закрывать сделки (когда это сделать лучше всего, чтобы выиграть по цене и договориться о следующей сделки).

О том, какие методы помогут в управлении, можно узнать, если пройти курс по переговорам у специалистов Oy-li. На нем продавцы смогут научиться формировать потребность в предлагаемом ими продукте, отработать поведенческие и языковые приемы, подталкивающие контрагента к закрытию сделки.

На курсах по управлению менеджерами также можно разобрать и проработать скрипты для различных этапов переговоров. Правильное их составление способствует увеличению конверсии. Приведем пример такого скрипта:

1. Продавец здоровается и представляется.
2. Узнает имя собеседника и уточняет сферу бизнес-деятельности.
3. Конкретизирует цель звонка.
4. Отрабатывает возражения.
5. Действует.

Чтобы холодные звонки были эффективными, важно не только их записывать, но и ежедневно прослушивать минимум по 1-2 разговора. Работу переговорщика важно оценить по системе «светофор», где зеленым отметить тех продавцов, которые использовали свыше 80% позиций скрипта, желтым тех, кто придерживался от 60% до 80%, красным – чье отклонение от скрипта составило более 40%.

Ответить на вопросы о том, сколько звонков и встреч в день должен совершать сотрудник в зависимости от сферы бизнес-деятельности, как правильно рассчитать время разговора, чтобы понять, выльется он в сделку или нет, какие контраргументы привести, чтобы убедить покупателя в важности заключения сделки и другие, можно на курсах для руководителя отдела.

Каналы продаж в различных компаниях могут быть разными. Всего их более 20. Это холодные звонки, email-рассылка, реклама, вебинары, конференции и т.д. Выбрать наиболее подходящие мы рекомендуем на курсах по управлению отделом. В этом случае вы избавитесь от необходимости путем проб и ошибок, набитых шишек тестировать все 20, часть из которых в конкретной сфере бизнеса может не работать.

Для эффективного управления сотрудники коммерческого отдела должны уметь составлять 36 отчетов. Но, минимум, из них 3 обязательны. Это:

1. План/факт оплат на завтра;
2. План/факт оплат на неделю;
3. Активность менеджеров по звонкам, встречам.

Сводный отчет по показателям всех сотрудников отдела может сформировать начальник отдела, если правильно настроена CRM. Научиться делать это корректно можно также на курсе по управлению отделом.

Система мотивации может предусматривать штрафы, но надо действовать аккуратно, ведь это непопулярные меры. Рассказываем об этом на курсах управление продажами. Важно понимать, что штрафы не должны мать материальными и их применение надо четко оговорить в должностных инструкциях.

Почему нельзя наказывать деньгами? Во-первых, потому что это незаконно, такого не предусматривает Трудовой кодекс. Во-вторых, действующая система мотивации должна и так предусматривать, что нерадивый сотрудник, не выполняющий план сам себя накажет в деньгах.

Обязательно четко зафиксируйте, за какие проступки может быть штраф. Это должны быть исключительно административные, организационные проступки: опоздание, нарушение дресс-кода, нарушение правил внутреннего распорядка и т.д.

Еще раз напомним — деньги за это лучше не снимать. Штрафануть можно через ограничение доступа сотрудника к «теплым» лидам, отправить в неоплачиваемый отгул и т.д.

Мы рассмотрели пять основных направлений в обучении руководителей коммерческих отделов. Курсы по управлению продажами будут полезны еще и в том случае, если на определенном этапе в воронке без видимой причины отваливаются большое число покупателей. После посещения таких тренингов продавцам удастся конвертирование большее число лидов в закрытую сделку. Рост оборота не заставит себя долго ждать.