Управление отделом продаж | мотивация, контроль, обучение.

Для того, чтобы правильно подобрать ключи к управлению персоналом и внедрить правильную мотивационную программу, необходимо задуматься над следующими вопросами:

• Почему люди не всегда стремятся достигать результатов?
• Как понять, что движет человеком?
• Почему одни и те же стимулы действуют на всех по-разному?
• Что еще может мотивировать помимо денег?
• В чем заключается стимулирующая роль руководителя?
• Какой стимул будет более эффективным, в зависимости от мотивации?
• Как выбрать правильный стиль руководства?

Мотивация – одна из 4-х ключевых функций управления, отвечающая на вопрос: как сделать так, чтобы человек захотел выполнять поставленные задачи? Помимо мотивации в ряде функций управления стоят планирование, организация и контроль.

Традиционно принято считать, что в основе мотивации работника лежит материальная выгода. Однако это не единственный, а порой и не самый эффективный метод мотивации. Мотивационная программа должна складываться из потребностей. Таким образом, мотивирующая функция руководителя будет в том, что бы сводить различные интересы людей для достижения поставленных целей.

В данном контексте стоит вспомнить теорию классовых противоречий Карла Маркса, которая легла в основу октябрьской революции 1917 года, согласно которой изначально у работодателя и работника противоречивые интересы. Работодатель заинтересован как можно больше получить и как можно меньше заплатить. А у работника наоборот: как можно больше получить и как можно меньше отдать. Отсюда нежелание платить и работать. Поэтому организация – это не просто группа людей, объединенная общей целью, в это определение следует расширить: группа людей, деятельность которых сознательно координируется.

Возникает вопрос: как подобрать ключи к управлению с учетом персональных особенностей, когда одних из нас больше всего в жизни мотивируют деньги, а для других есть куда более сильные мотиваторы?

Для того, чтобы картина прояснилась, необходимо разобраться в истоках возникновения потребностей, в этом нам поможет пирамида Маслоу, которая позволяет классифицировать категории потребностей и выстроить их иерархию и приоритетность. Схематично, все начинается со стабильного дохода для обеспечения удовлетворения первого уровня потребностей. Затем сотрудник задумывается об оснащении рабочего места, о качественных рабочих условиях, о комфортном коллективе. Довольно распространенной практикой является ситуация, когда вопрос заработной платы отходит на второй план, так как сотрудники готовы мириться с небольшой заработной платой, если в коллективе на рабочем месте им комфортно. В конце концов мы говорим о потребности в творчестве и самовыражении, когда ищут возможность раскрытия своего творческого потенциала: новые интересные проекты, творческие задачи, возможность самореализоваться.

Разбивая поэтапно все уровни, можно выделить следующие мотиваторы (снизу вверх):

• наличие работы,
• стабильный доход,
• комфорт на рабочем месте и отношения в коллективе,
• перспективы роста,
• творческие задачи.

Итак, материальная (денежная) мотивация, которая традиционно считается определяющей, является базовой, но не единственной.

Понимание этой градации дает возможность руководителям подобрать ключ к управлению.

Стимул – это внешнее воздействие, которое оказывает руководитель с целью побудить человека действовать определенным образом. Мотивация – внутренний отклик человека на это воздействие. Поэтому, что-бы правильно стимулировать, руководителям необходимо понимать, что является для человека мотиватором. На наших управленческих тренингах мы делаем мотивационную карту сотрудников, которая отражает уровень их потребностей. Достоверную картину можно сложить из двух типов признаков:

Внешние: возраст и социальный статус. Например, молодой человек, в начале жизненного пути, недавно женился, брал у вас справку 2 НДФЛ для оформления кредита. Что его будет мотивировать? Стабильный доход. То есть для него первостепенным будет материальное вознаграждение, а не повышенный комфорт на рабочем месте. Напротив, опытного сотрудника куда больше замотивирует равно пропорциональное нематериальное вознаграждение, а именно: перспективы воплощения его собственных идей, массивные элементы творчества.

Необходимо уделять внимание сотрудникам, так как они почти всегда сами сигнализируют о своих потребностях. И новичок, который берет кредит, наверняка не раз обмолвился, что собирается приобрести машину. А опытный сотрудник возможно уже выполняет у вас в компании функции наставника для новичков.

Система управленческих стимулов представляет собой традиционные методы «кнута и пряника»: поощрения за выполнение задач и взыскания за невыполнение. Стимулы бывают административные, экономические, социально-психологические и идеологические. И для каждой ступени пирамиды Маслоу будет действовать своя система стимулов. Так, для самой низшей ступени, будут действовать преимущественно административные стимулы: это выговоры, предупреждения в качестве наказаний, и похвала, благодарность в качестве поощрения. Для людей с мотивацией на заработок денег будут действовать экономические стимулы: штраф в качестве наказания, и премия как поощрение. Для работников с социальной мотивацией – социально-психологические стимулы: общественное порицание («ты подвел весь коллектив») как наказание, публичное признание заслуг как поощрение. И наконец, самый сильный стимул для людей с потребностью в признании и самовыражении – отлучение от общества как наказание, и выделение особой статусности в качестве поощрения.

Составление мотивационного профиля сотрудника, в котором отражена иерархия его потребностей и, соответственно, мотивация дает возможность подобрать ключ к управлению. Это также дает возможность выбрать правильный стиль руководства. Он зависит как от ступени иерархии, так и от содержания работы. Но как правило, это взаимосвязанные вещи. Всего, как мы знаем, существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный – директивный, самый жесткий стиль. Руководитель единолично принимает решение. Подходит для низших ступеней, так как уровень физиологических потребностей предусматривает, как правило, однотонную механическую работу, например, в сфере физического труда, где нет места вариативности. Люди на этом этапе готовы принимать директивы. И наоборот, чем выше по классификации потребностей, тем работа будет все более творческой. В творческих профессиях управление коллективом имеет заложенную специфику гибкости и вариативности, поэтому авторитарный режим ни к чему хорошему не приведет. Для этого уровня, а также для всех остальных, подходит демократический стиль управления: мнение каждого учитывается, но конечное решение за руководителем.