Как взять на работу продавца

Перед тем как начать поиск кандидатов на должность продавца, ответьте на вопросы:

  1. Кого мы ищем – профиль кандидата.
  2. Как его найти – трафик.
  3. Как выбрать нужного – оценка.

Кого мы ищем

Составьте портрет вашего продавца – каким он должен быть. Критерии для формирования портрета:

  • возраст – ответственно подходить к работе будут люди в возрасте от 25 лет; также для продаж нужна энергичность и вовлеченность, поэтому нужно установить и верхнюю возрастную планку – до 35 лет;
  • опыт работы – если вы не хотите тратить время на обучение, установите опыт;
  • релевантность сферы – вам нужен продавец, который работал с таким же или схожим продуктом; чем релевантнее сфера, тем меньше будет длиться адаптация продавца;
  • география – рядом с офисом или жители вашего города; сотрудников можно искать по всей России и перевозить из других регионов в зависимости от их ценности;
  • канал продаж – лучше брать продавцов, работавших в ваших каналах;
  • компании-доноры – посмотрите, какие фирмы отличаются высокими продажами, и ориентируйтесь на них при выборе продавцов;
  • целевая аудитория – если кандидат продавал вашей ЦА, пусть и другой продукт, ему будет легче интегрироваться в работу вашего отдела продаж.

Примеры релевантных сфер:

  • франшизы – консалтинг по продажам – продвижение сайтов;
  • цемент – бетон – стройматериалы;
  • машины – дома;
  • оптовые продажи товаров релевантны между собой;
  • услуги не равны товарам, например, если кандидат успешно продавал услуги салонов красоты, это не значит, что он так же хорошо сможет реализовать косметику и другие средства ухода.

Учитывайте, какой продавец вам нужен и какие виды деятельности практиковал ваш соискатель:

  • фермер, клоузер, хантер;
  • продажи по телефону и продажи на встречах;
  • кол-центр;
  • франшизы, рынок СНГ, международный рынок, юрлица, тендеры, онлайн розница, офлайн-розница, сетевая розница, дистрибьюторы.

Как найти продавца

Вы сформировали портрет вашего продавца, поняли, какие требования предъявляете к соискателям, теперь нужно решить, где и как его искать. Подбор сотрудников начинается с подготовки.

Предварительный этап

Подготовка к найму продавцов включает:

  1. Определитесь с планом продаж, чтобы сразу выдать новому сотруднику план и включить в работу. Сначала план может быть меньше, чем у других сотрудников, с возможностью дальнейшей корректировки.
  2. Выберите KPI.
  3. Настройте систему мотивацию.
  4. Определитесь с численностью кандидатов, отталкиваясь от декомпозиции и с учетом ресурсов на адаптацию.

Чтобы использовать такой подход, у вас уже в отделе продаж должны быть настроены современный менеджмент с применением планирования, декомпозиции по воронке продаж, KPI и т. д.

Продумайте профиль должности:

  • какая будет у продавца мотивация – оклад, KPI, бонусы, их размеры;
  • что можно включить, помимо стандартного социального пакета для привлечения, – ДМС, другие виды страхования и пр.;
  • где будет работать – в офисе, на «удаленке», на выезде;
  • будут ли командировки и какую долю они в работе займут.

Важные моменты:

  • из трех нанятых продавцов, как правило, остается один;
  • никогда не берите одного продавца на должность; лучше, чтобы была конкуренция, в ходе которой один уйдет, другой останется в компании;
  • используйте не только входящий трафик, но и исходящий, – активно ищите кандидатов, звоните им, назначайте встречи.

Поиск соискателей

Есть два направления, в которых вы можете находить персонал:

  • входящее;
  • исходящее.

Большинство компаний пользуются только входящим трафиком и совершают ошибку. Для найма опытных, квалифицированных специалистов обязателен исходящий трафик.

Входящий трафик подразумевает размещение вакансий на ресурсах – HeadHunter, SuperJob и др. На вакансии откликаются пользователи, далее с ними назначается встреча.

Исходящий трафик означает, что вы сами активно ищете претендентов – просматриваете резюме, спрашиваете у знакомых, например, своих же подчиненных, либо нанимаете рекрутера для осуществления этой работы. Рекрутеров можно нанять, например, на ресурсе Hrspace – это проект НН, содержащий более 4000 специалистов по подбору персонала. 

Звонки

Холодный прозвон производится по тем же принципам и правилам, что и звонок в продажах. Вы продаете вакансию претенденту. Схема разговора:

  • Установление контакта.
  • Выявление потребности.
  • Техника «крюк ясности» – мини-презентация компании.
  • Приглашение на собеседование.
  • Работа с возражениями, если они есть. 
  • Закрытие на время и дату.

Важные нюансы холодного прозвона:

  • не назначайте встречу с пятницы на понедельник – конверсия крайне низкая;
  • лучший вариант – назначать встречу на следующий день после дня звонка;
  • не называйте оклад, стремитесь закрыть соискателя на собеседование; можно назвать оклад «до», совокупный доход;
  • не назначайте встречу с РОПом в его рабочее время, собеседование нужно проводить до или после рабочего дня; РОП не должен тратить трудовое время на общение с кандидатами;
  • в день необходимо выполнять плановое количество звонков, например, обзвонить 100 соискателей, и проводить 2–3 собеседования, такой режим нужно поддерживать до тех пор, пока человек не выйдет на работу;
  • привлекайте претендентов из различных каналов.

Контроль

Что вы должны делать параллельно с поиском нового сотрудника:

  • фиксировать деятельность по подбору и отслеживать активность по входящему и исходящему трафику – сколько людей откликнулось, сколько резюме посмотрели, сколько пригласили, сколько пришли, сколько заключили договор и пр.; 
  • также необходимо следить за конверсией в этапах воронки подбора, чтобы понимать, где вы теряете людей, где кандидаты уходят, что их отпугивает и что можно изменить.

Руководитель подразделения, в который нужны сотрудники, должен сам следить за этими цифрами. Потому что пренебрежение активностью и конверсией означает отсутствие эффективных сотрудников и, соответственно, эффективных продаж. 

Как выбрать нужного

Выбор из соискателей производится по результатам собеседования. Оптимально проводить собеседование из двух этапов:

  • встреча с HR-специалистом;
  • беседа с РОПом.

Собеседование с HR

Основная часть найма продавца – проведение с кандидатом интервью. Оно может быть:

  • личным;
  • групповым;
  • вербовкой.

Личные встречи идеально подходят большинству компаний. Групповые собеседования применяются, как правило, крупным бизнесом в случае необходимости массового найма. Вербовка – это привлечение конкретных специалистов из других компаний, где они показывают отличный результат.

Стратегия индивидуального собеседования:

  1. Подготовка – о ней говорилось выше, т. е. определиться с профилем кандидата, системой мотивации, планом и пр.
  2. Холодный прозвон с закрытием соискателя на личную встречу.
  3. Первое собеседование – обычно проводит эйчар.
  4. Второе собеседование – общается РОП, оценивает навыки, знания, с понравившимися кандидатами переговоры и продажа компании.
  5. Решение по переговорам, оффер.
  6. Договор и выход на работу продавца.
  7. Адаптация и обучение.

Если нет конверсии, нужно анализировать и выяснять причины.

Собеседование с HR-специалистов строится по классическому алгоритму:

  1. Установление контакта. 
  2. Выявление потребности. 
  3. Техника «крюк ясности».
  4. Проверка основных знаний по чек-листу.

Не нужно тратить на этот этап много времени, умещайте собеседование в полчаса. Задача HR-специалиста – понять, подходит или не подходит кандидат по основным критериям. Здесь отсеивается большая часть претендентов. А вот углубленную беседу с избранными проведет сам РОП.

Что проверяет HR-специалист:

  • релевантность сферы и компании;
  • частота смены мест работы – если человек менял место трудоустройство чаще, чем два раза в год, то с ним не стоит сотрудничать, поскольку это признак нестабильности, ненадежности, инфантильности и др.;
  • одинаковая информация в резюме и трудовой книжке – благодаря огромному количеству различных обучающих форматов по составлению резюме и продаже себя в качестве специалиста, некоторые кандидаты приукрашивают информацию о своей трудовой жизни в резюме, например, скрывают частую смену работы;
  • базовые знания – можно задать несколько простых вопросов: основные этапы продаж, что такое техника СПИН, как закрыть сделку и т. п.;
  • возраст – согласно профилю должности, который вы разработали.

Собеседование с РОПом

Что смотрит РОП:

  • компетенции;
  • навыки;
  • профзнания;
  • фильтры HR-специалиста – обязательно перепроверяются критерии первичного отбора, а также был ли кандидат в прошлом ИП, владельцем бизнеса – такие люди тяжело подчиняются, выходят за рамки планов, проявляют излишнюю инициативу.

Если есть возражения, РОП отрабатывает их на основе тех ожиданий, которые выявлены при первом собеседовании.

На этом этапе важна презентация компании. Вам нужно продать себя на выгодных условиях, поэтому покажите все достоинства работы. Подготовьте презентацию с яркими слайдами об истории фирмы, ее крупных и известных клиентах, о достижениях сотрудников – желательно имена и материальные ценности, приобретенные в ходе работы. Также можно провести экскурсию в отдел продаж и показать, как продавцы работают, как повышают свои показатели на доске в зеленой зоне, что все это реально и возможно.

Проверка

Основные компетенции, которые отслеживает РОП:

  • обучаемость;
  • готовность к переменам;
  • амбициозность;
  • ориентация на результат.

Проверка осуществляется с помощью вопросов, например:

  • готовность к переменам – если кандидат работал прежде по воронке вопросов, сможет ли он работать по технике СПИН-вопросов;
  • ориентация на результат – какой лучший результат, достигнутый на прошлой работе, который можно доказать;
    амбициозность – чего ждет от работы в компании, к чему стремиться;
  • обучаемость – рассказать о какой-либо технике, приеме и посмотреть, как усваивает информацию.

По каждой компетенции подготовьте 3–5 вопросов. Для оценки используйте бланк, в котором будете отмечать ответы и проставлять оценки.

Навыки проверяются с помощью ролевой игры «Продай мне ручку» или «Продай мне продукт, который был у тебя на последней работе» – смотрите, как устанавливает контакт, называет ли клиента по имени, какие техники использует, говорит ли с паравербальными сигналами, негативные или позитивные фразы и т. д. Также отмечаете каждую деталь в листе-оценке. 

Если кандидат подходит, не говорите ему об этом сразу. Решение сообщаете через 1–2 дня, обсуждаете оффер и заключаете договор. После выхода сотрудника на работу можно прекращать найм.

Блог Ой-ли
✓ Номер введен верно