Как увеличить выручку за один шаг, изменив систему мотивации

Вы поставили понятные и достижимые планы отделу продаж, контролируете каждый шаг РОПа, и требуете от операторов вести клиента четко по скрипту, но продажи все равно не растут? Что-то явно не работает в этой системе. Давайте разбираться вместе, что решит проблему продаж. Спойлер: деньги.

Как “деньги” решают проблему продаж

Чтобы план продаж выполнялся и даже перевыполнялся, а ваш бизнес приносил доход, вам надо спланировать и внедрить эффективную систему мотивации. Менеджеры будут заинтересованы в выполнении плана, если их стимулировать. Стимулировать будем деньгами. Рассмотрим 6 принципов построения материальной мотивации.

Принцип составных частей. Привычная схема, когда доход менеджера складывается из оклада и процента с продаж не работает. Многие компании продолжают выплачивать сотрудникам процент с продаж, и из месяца в месяц теряют прибыль. А все потому, что такой метод не стимулирует сотрудников продавать все больше и больше — многие довольствуются неплохим окладом, при этом не стараются выполнить план и закрыть сделки. Чтобы изменить текущий вектор, со следующего месяца меняйте систему дохода. По принципу составных частей весь доход менеджера должен складываться из трех частей:

• твердый оклад, который стабильно выплачивается каждый месяц;
• мягкий оклад, который выплачивается только при достижении определенных показателей (KPI). Для расчета суммы мягкого оклада используйте не более 3-5 показателей, которых нужно достичь;
• бонусы и премии. 

Принцип небольшого оклада. Устанавливать твердый оклад выше среднего по рынку опасно. Это будет расхолаживать менеджеров — они будут “просиживать” время, чтобы получить свою зарплату, и не будут выполнять план по продажам. Запомните, твердый оклад не может превышать 30% от общего заработка. Это условно минимальный порог, чтобы жить “от зарплаты до зарплаты”.

Принцип “за что отвечаю, за то получаю”. Платите вознаграждение за функциональные обязанности, за достижение тех показателей, на которые сотрудник может повлиять. Чтобы понять к каким показателям привязывать мотивацию, загляните в должностную инструкцию, проанализируйте обязанности в аналогичных должностях у компаний-конкурентов (например, на сайтах подбора вакансий).

Принцип Дарвина. Суть этого принципа заключается в том, что “больше денег получает сильнейший”. Продавцы, которые не выполняют план, получают доход ниже среднего по рынку, а менеджеры, выполняющие план, – значительно выше рынка. 

Принцип больших порогов. В зависимости от того, насколько процентов менеджеры выполнили план, установите разный уровень бонусов. Допустим, если план продаж выполнен на 80% и ниже — бонус не выплачивается, за выполнение плана от 80 до 100 % — бонус равен 30% от оклада, если план перевыполнен в размере 120% — бонус будет 50% от оклада, за больший процент перевыполнения плана — 100% оклада. 

Посмотрите на статистику по своим сильным менеджерам, возможно кто-то без труда перевыполняет план каждый месяц. Если так, то увеличьте такому менеджеру показатели. Изменения можно подать “под соусом” небольшого карьерного роста (например, с менеджера до ведущего менеджера) — так вы увеличиваете план, но при этом добавляете к твердому окладу сотрудника несколько тысяч рублей.

Принцип прозрачности. Система мотивации должна быть понятна и прозрачна. До такой степени, чтобы любой сотрудник за полминуты смог посчитать сколько денег он уже заработал.

Как только вы внедрите у себя в компании вышеописанные принципы и разработаете систему мотивации, ваш оборот вырастет в среднем на 30-50 %.

С какой мотивацией менеджеры сами захотят “вкалывать”

Мы разобрались почему система мотивации будет работать и на каких принципах она основана. Теперь разберем на цифрах, как выстроить мотивацию для отдела продаж.

Общая схема мотивации менеджера выглядит так: ЗП = Оклад + Премия + Бонус от личных продаж. 

Поговорим о каждой составляющей отдельно.

Оклад. Размер оклада пропишите в штатном расписании. Вы можете пересматривать фиксированный оклад раз в квартал или раз в полгода на основании достигнутых показателей по прошлому периоду. Размер оклада зависит от количества рабочих дней в месяце. Здесь действует принцип “отработал полный месяц — получил полный оклад”. При этом за переработки сумма оклада не увеличивается.

Ежемесячная премия. Величина ежемесячной премии зависит от выполнения ежемесячных качественных показателей (KPI). Разработайте и утвердите перечень таких показателей и их “вес” в процентах в общем размере премии. 

В качестве примера расчета премии используйте такую формулу:

Премия = KPI1 * Вес% * КВыпПл + KPI2 * Вес% * КВыпПл + KPI3 * Вес% * КВыпПл, где

KPI1,2,3 — качественные показатели;

Вес – доля каждого KPI в общем размере премии, она выражается в процентах.

Распределите эту долю так, как считаете нужным в зависимости от сложности достижения этого показателя.

Например: 

План по покрытию клиентской базы может “весить” 40% 

План по возвращенным клиентам (за количество) — 35% 

План по активности (за количество звонков) — 25% 

КВыпПл – коэффициент выполнения плана.Назначьте коэффициент согласно проценту выполнения плана.

Вы можете использовать следующие данные:

План выполнен менее 80% — коэффициент 0;

План выполнен в диапазоне от 81% до 99% — коэффициент 0,9;

План выполнен в диапазоне от 100% до 120% — коэффициент 1;

При выполнении плана свыше 121% — коэффициент 1,2.

Пример. Расчет ежемесячной премии.

Допустим базовая премия менеджера = 20 000. План по KPI1 выполнен на 110%, план по KPI2 выполнен на 90%, план по KPI3 выполнен на 75%. Вес показателей берем из примера выше. Считаем премию: 20 000 * 40% * 1 + 20 000 * 35% * 0 + 20 000 * 25% * 0 = 28 000

Бонус от личных продаж. Бонус от личных продаж рассчитывается по формуле:

Бонус от личных продаж = Сумма оборота * %отчисления * Kт/о * Ко, где:

Кт/о — процент выполнения индивидуального плана по товарообороту за месяц. Вы можете использовать такую же градацию в процентах, как при расчете коэффициента выполнения плана;

Ко — коэффициент, учитывающий дебиторскую задолженность. В зависимости от величины дебиторской задолженности этот коэффициент может быть равен:

Если дебиторская задолженность менее 5% — 1.0;

Если от 5% до 7% — 0.9;

Если выше 10% — 0.6.

Если вы пересмотрите свою существующую систему мотивации и внедрите новую с нуля, то уже через месяц вы сможете увеличить выручку на одного менеджера в 2-3 раза. Но имейте в виду, что у каждого человека своя мотивация. Не всегда то, что мотивирует одного менеджера, сможет подействовать на другого — иногда менеджер готов выкладываться на полную даже не за бонусы и премии, а за нематериальные блага.

Когда будете разрабатывать систему материальной мотивации учитывайте цели и задачи, которые решает конкретный менеджер по продажам. Исходя из задач и планов у каждой категории менеджеров должны быть свои величины мотивации — размер которой зависит от разных наборов KPI до разного соотношения в общем доходе оклада, премии и бонуса.

Как стимулировать менеджеров нематериально

Подгонять менеджеров к выполнению плана можно с помощью конкурсов. Вы можете разработать несколько видов поощрительных соревнований:

• за самый большой чек;
• за выполнение результата целым отделом;
• за достижение промежуточного результата и др.

Конкурсы могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными, квартальными и годовыми. Разрабатывая такие мероприятия, отталкивайтесь от того, что вам нужно получить в конечном итоге. Например, необходимо выйти на равномерное выполнение плана продаж или улучшить результат в конце месяца, или активных продаж в его начале.

В качестве призов выбирайте интересные и необычные, те, которые подарят эмоции сотрудникам, или то, что они сами себе не купят или не получат. Например, самый простой приз за ежедневное достижение — это заказ обедов в офис на выбор победителя. А за квартальный успех можно подарить ужин в ресторане, оплатить развлечение или даже оплатить путевку на курорт.

Здесь очень важен такой момент — никогда не заменяйте приз деньгами. Важнее в конкурсе ощущение победы и уникальности приза, эмоции от его получения. 

Хорошо мотивируют действительно необычные и впечатляющие призы: полет на вертолете, путешествие на выходные, заплыв с дельфинами. Поверьте, даже такие призы обойдутся вам недорого по сравнению с тем объемом денег, который менеджер заработает для вас. 

Результаты конкурсов должны появляться на Dashboard. Никто не хочет быть отстающим, все хотят быть лучшими. Поэтому все результаты выписывайте на доску.

Еще один вид нематериальной мотивации менеджеров – штрафы. Здесь важно понимать, что штрафовать сотрудников и вычитать деньги из зарплаты запрещено законом. Штрафы в данном случае не прямые, а косвенные, которые можно применять, если сотрудник опоздал на работу, сорвал срок по задаче, разговаривал с клиентов на повышенных тонах и пр. Наказания могут быть такими:

• отстранение от работы на какое-то время; 
• временное «отлучение» от работы с «теплыми» клиентами;
• 200 рублей в общую копилку отдела на покупку пиццы. 

Подведем итог. Система мотивации, как денежная, так и нематериальная — это основа успешности вашего бизнеса, важный инструмент в умелых руках управленца и владельца бизнеса. Грамотно разработанная система поощрений и конкурсов помогает в решении большинства проблем, в том числе малый приток новых клиентов, слабый рост продаж или низкая результативность сотрудников. Получить достойную премию выше рынка, оказаться на доске почета, получить выходной или ужин в ресторане стимулируют менеджеров выполнять свою работу на высоте. Внедряйте этот инструмент и наблюдайте за кратным ростом вашей выручки.