Оклад в отделе продаж | кто и сколько должен зарабатывать

Доход любого сотрудника отдела продаж должен состоять из 3-х частей:

• Твердый оклад (30%)
• Мягкий оклад (10%)
• Бонусы

Твердый оклад в отделе продаж

Твердый оклад – это сумма, которая выплачивается сотруднику всегда и при любых условиях.

Размер твердого оклада не должен превышать стоимости базовых потребностей работника.

К таким потребностям можно отнести:

• Аренда жилья (с соседом)
• Расходы на коммунальные услуги
• Простая еда

Приведем несколько примеров, сколько зарабатывают в крупных компаниях менеджеры по продажам в Москве.

Примеры твердых окладов:

• 25 000 р.

За эту сумму вы можете нанять менеджера с опытом работы в продажах 1 год. На эту сумму сотрудник отдела продаж может себе позволить удовлетворить базовые потребности.

• 35 000 р.

Это цена сотрудника отдела продаж с опытом работы 2-3 года.

• 50 000 р.
• 70 000 р.
• 90 000 р.

Такие суммы фигурируют в компаниях, которые ведут очень большие и инновационные IT-проекты.

В регионах, а также в компаниях, которые занимаются розницей, эти цифры намного меньше. Суммы твердых окладов могут начинаться от 15 000 рублей.

Проводите чаще мониторинг сайтов работ, чтобы отслеживать, какая в вашем регионе средняя зарплата по рынку. Стремитесь делать в отделе продаж как можно меньшие оклады. Это мотивирует продавцов зарабатывать бонусы и выполнять план продаж, чтобы получить мягкий оклад.

Поэтому, для наших клиентов мы настраиваем фонд оплаты труда, исходя из таких мотивационных критериев. Компания должна давать сотруднику возможность заработать как можно больше за счет бонусов и мягкого оклада.

Для хорошего продавца оклад – это не цель. Его интересует возможность заработать на своей компетенции продавца.

Мягкий оклад менеджера отдела продаж

Мягкий оклад зависит от результатов работы и выплачивается только в случае 100% достижения показателей KPI (коэффициент эффективности).

Чтобы понимать, какой KPI сотрудника будет влиять на его зарплату, распишите поэтапно все бизнес-процессы.

Проанализируйте промежуточные показатели, которые в зоне ответственности каждого сотрудника. Установите KPI в количественных показателях.

Примеры KPI:

• Количество просмотров квартир (для рынка недвижимости)
• Средний чек (торговля)
• Количество проведенных встреч, переговоров
• Количество звонков
• Количество лидов
• И т.д.

Бонусы

Бонус должен составлять основную часть дохода менеджера — 60%. Он должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением от суммы продаж.

В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.

Помимо сложного оклада, включающего в себя фиксированную сумму, выплаты за KPI, бонусы, в некоторых отделах довольно эффективно практикуют принцип «быстрых денег».

Он предполагает то, что продавец может получить небольшое вознаграждение в размере 1000-2000 руб. за выполнение какого-либо внутридневного задания. Причем происходит это в тот же день в форме наличных.

Это довольно действенный прием в ситуации, когда нужно сделать акцент на улучшении того или иного показателя эффективности, оказывающего сильное влияние на продажи. Или, например, вы можете посулить «быстрые» деньги всем, кто закроет не 1 сделку в день, а 2, при стандартной норме – 1 сделка.

Подобные приемы мотивации очень помогают справиться с зигзагами при выполнении плана, а также стимулировать его перевыполнение.

Настраивая систему зарплатных выплат для своих сотрудников вы должны следить за тем, чтобы были реализованы 3 ключевых момента.

1. Прозрачность. Это означает, что какой бы огород из финансовых схем вы не нагородили, он должен быть доведен до персонала и разжёван максимально подробно. Как только сотрудники поймут, по какой формуле и из чего складывается их денежное благосостояние в вашей компании, они станут ей пользоваться. То есть будут после каждой сделки подсчитывать, что они уже заработали на текущий момент. А это, поверьте, очень сильный инструмент самомотивации.

2. «В три раза больше». Считайте, следите, замеряйте, корректируйте, внедряйте заново – в общем делайте все, чтобы те, кто выполняет план всегда получали денег в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Если вы прочитали о пороговой системе бонусов и махнули на нее рукой, то вам никогда не добиться трехкратного превышения в вознаграждении между двоечниками и отличниками.

3. Принцип Дарвина. Это такая оправданная «жестокость» со стороны собственника, у которого в отделе продаж те, кто выполняет план всегда получает больше своих коллег по отрасли из других компаний. Принцип работает и в обратную сторону: те, кто у вас не выполняет план – получают меньше сотрудников конкурирующих предприятий. Зачем это нужно? Чтобы самые лучшие остались у вас, а неспособные по тем или иным причинам поддерживать заданный темп увольнялись и не тянули корабль на дно.

Помимо отдела продаж, в компании есть другие сотрудники, работа которых также влияет на результат в продажах.

Приведем пример некоторых из них:

• Лидогенератор

Это сотрудник, в обязанности которого входит привлечение трафика на ваш сайт и посадочные страницы. Качество его работы влияет на количество ваших потенциальных клиентов.

При этом лидогенератор — достаточно низкооплачиваемая должность. Этот сотрудник может получать до 20 000 руб. Часто эти обязанности выполняют фрилансеры, основной доход которых больше состоит из бонусов от предоставленного результата.

• Руководитель отдела маркетинга

Оклад  руководителя отдела маркетинга может составлять – от 70 000 рублей и выше. Маркетолог – сложная должность.  Качественных штатных  маркетологов очень мало. Нужно хорошо понимать суть бизнеса, в котором работаешь. Полностью погружаться в тему, чтобы масштабно управлять различными каналами привлечения клиентов.

Современное образование не дает готовых специалистов. Особенно, в области интернет маркетинга. Поэтому, найти действительно компетентного человека, который способен постоянно самообучаться и развиваться, действительно, сложно.

• PR – менеджер

Оклад этого сотрудника может составлять до 40 000 р.

• Event-менеджер

Достаточно редкая должность в организации. В основном, организацией мероприятий также занимаются люди, привлеченные по договору под конкретную услугу.

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!

Мы рассмотрели размеры окладов менеджеров отдела продаж, а также других сотрудников компании. Проанализируйте, сколько вы платите своим работникам, и как эта сумма влияет на результат в продажах. Возможно, вам следует пересмотреть тарифную сетку компании и изменить зарплаты сотрудников.