Наем персонала | 5 стадий поиска менеджеров

Наем персонала — это никогда не прекращающаяся деятельность, в особенности, когда речь идет об отделе продаж. Поэтому у вас должна быть сформирована устойчивая система.

Система найма персонала — это процесс, который состоит из нескольких этапов.

1. Определение бизнес-задачи
2. Постановка целей
3. Построение воронки бизнес-процесса
4. Поиск кандидатов
5. Собеседование

Таким образом, процесс найма персонала — это система логичная и стройная, которая должна быть внедрена в каждой компании как стандартная процедура.

Бизнес-задачи по найму персонала в коммерческое подразделение варьируются в зависимости от того, делали вы это когда-нибудь раньше или нет.

Если нет, то перед вами стоит задача — сформировать отдел продаж с нуля. И чтобы начать, нужно серьезно подготовиться. Проверьте по чек-листу, действительно ли, вы готовы к приему новых сотрудников.

► 1. Вы знакомы с принципами эффективного структурирования отделов.

► 2. Вы продумали эффективную материальную мотивацию.

► 3. У вас разработана навыковая модель – карта компетенций и навыков, необходимых тому или иному специалисту для успешного выполнения своей работы именно в вашей сфере и сегменте.

► 4 . Вы четко ориентируетесь в обязанностях нанимаемых специалистов и у вас подготовлены профили их должностей.

► 5. Созданы должностные инструкции, в которых подробно расписаны условия найма персонала.

► 6. Организована система обучения новичков и повышения квалификации действующих менеджеров.

Если вам нужно доукомплектовать подразделение, то все, что перечислено выше, уже должно быть внедрено и эффективно работать.

Потребность в найме новых сотрудников не определяется на глаз. Вы должны четко представлять, кто и в каком количестве вам нужен. Чтобы понять это, в компании следует организовать процесс планирования объемов продаж методом декомпозиции.

Метод декомпозиции позволяет разложить любую цель на мелкие ежедневные составляющие работы специалиста определенного профиля. Делается это по следующему плану.

1. Ставите цель по прибыли
2. Считаете выручку по доли прибыли
3. Определяете примерно количество сделок по среднему чеку, чтобы достичь плановой выручки
4. Устанавливаете по общей конверсии количество лидов
5. Получаете по внутренней конверсии из этапа в этап промежуточные показатели количества действий

В итоге должна образоваться примерно следующая картина.

Чтобы получить дополнительные 300 000 руб. прибыли надо:

• выставить 5 счетов,
• сделать 50 повторных звонков,
• отправить 100 коммерческих предложений,
• сделать 1000 первичных звонков.

Затем, сравнивая эти данные с своими показателями и стандартами отрасли, вы можете легко определить, сотрудники какого профиля и в каком количестве вам потребуются.

Каналы для поиска кандидатов стандартные.

• Хантинговые сайты
• Вузы
• Соцсети
• Рекомендации
• Кадровые агентства
• Нетворкинг на мероприятиях

Какой канал лучше зависит от профиля должности, которая вас интересует. Профилем должности также обусловлены и виды найма персонала. Можно выделить 3 таких вида.

► Групповой. Используется для набора целых отделов, в которых продавцы выполняют однотипные задачи. Производится с помощью активного поиска и холодного прозвона. Источниками вакансий послужат хантинговые сайты, социальные сети, ВУЗы.

► Индивидуальный. Подходит для более точечного подбора персонала, когда требуются продавцы с опытом и высоким уровнем компетенций для реализации сложного продукта. Тут каналы те же, но можно еще подключить рекомендации и кадровые агентства.

► Вербовка. Речь идет о переманивании опытного специалиста на крупную должность. Подключаем нетворкинг. Это похоже на продажи, так как вам человек нужен больше, чем вы ему. Поэтому тут необходимо полноценное выявление потребностей. Тех самых, удовлетворение которых является заветной мечтой вербуемого.

От того, кого вы нанимаете также зависят и методы найма персонала.

► 1. Телемаркетолог, хантер, торговый представитель. Значительно легче взять без опыта, но с необходимыми компетенциями или с опытом из схожего бизнеса, и обучить

► 2. Клоузер, фермер. Лучше взять с опытом или необходимыми компетенциями и немного адаптировать.

► 3. Старший менеджер, руководитель группы. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Но в этом случае возможно и повышение кого-то из «старичков».

► 4. РОП. Привлечь готового профессионала через стандартный найм.

► 5. Коммерческий директор. Схантить из области со схожими задачами и бизнес-процессами.

Непосредственно на собеседовании необходимо обращать внимание на несколько важных моментов.

► 1. Кандидат должен иметь релевантный опыт. Это вовсе не означает, что подходят только те, кто продавали тот же товар, что и вы. Важно, чтобы у соискателя наблюдались навыки работы с той же целевой аудиторией и нишей.

► 2. Претендент пришел из компании, в которой существуют высокие стандарты труда.

► 3. Соискатель является достаточно зрелой личностью. Тут можно в качестве ориентира брать возраст. Нижняя планка 23 года, иногда даже 25 лет. Это существенный, хотя, конечно, не стопроцентно надежный критерий.

► 4. Кандидат имеет высшее образование. Наличие высшего образования, опять же с десятком оговорок, все же может свидетельствовать об определенных преимуществах человека. Например, гибкость ума, способность познавать новое, умение искать и находить необходимую информацию.

► 5. Человек уважительно отзывается о предыдущих начальниках и месте работы. Зачем вам скандалист?

► 6. Кандидат в среднем меняет работу не чаще, чем раз в год.

Кроме того, протестируйте своего визави на наличие 4 важных качеств.

Амбициозность. Спросите о том какую последнюю цель человек ставил перед собой и как ее достиг. Поинтересуйтесь, кстати, у кандидата, как бы вы могли это проверить и посмотрите на реакцию.

Ориентация на результат. Если перед вами человек, который тянет избитую песню о том, как ему нравится общаться с людьми, сворачивайтесь. Это не человек, ориентированный на результат.

Обучаемость. Дайте немного времени на изучение какой-то части учебника по продукту, а затем проведите экспресс-тестирование, и посмотрите, как человек усвоил информацию. Он должен ответить правильно, как минимум, на 80% вопросов.

Принятие изменений. Скажите человеку, что, возможно, в процессе работы от него потребуется иногда исполнять обязанности другого специалиста. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.

Итак, чтобы найти хорошего специалиста необходимо следовать основным этапам работы с персоналом.

► 1. Изучение рынка труда, чтобы выявить спрос и предложения по нужным вакансиям, информацию по условиям и заработку, данных по кадровым агентствам и биржам.

► 2. Выбор источников поиска:

• формирование базы резюме. Отслеживаются образование, опыт работы, навыки, компетенции, квалификация, а также грамотность заполнения
• отбор перспективных соискателей через предварительную беседы

► 3. Проведение собеседования, которое может включать:

• опросные листы
• анкеты
• психологические тесты.

Кадровые службы к собеседованию определяют вопросы, ответы на которые важно получить, как в личных характеристиках соискателя, так и профессиональном плане. После этого делают определенные выводы.

► 4. Принятие окончательного решения. После тестов и собеседований все рекомендации и заметки оценивает руководитель, который может провести личное собеседование с кандидатом на топовую позицию.

Мы рассмотрели стадии процесса найма персонала. Адаптируйте их к своей специфике и следуйте нашим рекомендациям.